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績效管理的影響因素
績效是一種手段，任何一個管理手段都需要有制度作為保障，這個手段才能從實(shí)質(zhì)上發(fā)揮作用。下面是小編收集整理的績效管理的影響因素，僅供參考，大家一起來看看吧。
因素1：員工技能
工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識、IQ、EQ等，能否匹配績效考核所需要達(dá)到的水平，如果具備，那么就為績效實(shí)施提供了條件;如果不具備，就需要加強(qiáng)對員工的培養(yǎng)，否則就不要搞績效。道理就像你拿著一個高中數(shù)學(xué)題去給小學(xué)生做一樣，不是因為我不做，而是真的做不了。
因素2：外部環(huán)境
外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的;正因為外部環(huán)境和外部條件的不確定性，加大了管理的難度，特別是經(jīng)營層面的管理難度，所以，對于管理者而言必須關(guān)注外界變化，升級自己的管理技能和管理認(rèn)知。
這也就不難說明一個現(xiàn)象，管理是一個動態(tài)調(diào)整的過程，管理不可能一成不變，所以，有些管理者千萬別老是拿著自己過去的那些經(jīng)驗來說事。過去的經(jīng)驗成就了今天的你，卻未必能成就明天的你。不要因為過去的經(jīng)驗，滅掉明天的你。
因素3：內(nèi)部條件
【制度】【文化】【推動人】
這一個要素是目前大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績效管理操作失敗的主要原因，在分享中我們已經(jīng)作了詳盡的闡述，下面我們還是要花點(diǎn)篇幅對這部分的重點(diǎn)內(nèi)容作一個闡述。
績效是一種手段，任何一個管理手段都需要有制度作為保障，這個手段才能從實(shí)質(zhì)上發(fā)揮作用。很多企業(yè)的績效管理之所以推不下去，就是因為保障這個手段的制度有問題，要么不穩(wěn)定，變來變?nèi)�，要么有漏洞，要么制度�?zhí)行不到位。制度都無法保障，又如何保障績效這個手段呢?所以，在沒有健全的制度保障的時候，就不要搞什么績效了，老老實(shí)實(shí)做基礎(chǔ)建設(shè)吧，這個基礎(chǔ)建設(shè)就是——制度建設(shè)和流程優(yōu)化。只有這個基礎(chǔ)做好了，績效才可能得以推進(jìn)。
做績效必須得到三個人的推動：其一，決策層;其二，人力資源;其三，部門領(lǐng)導(dǎo)。這三個人任何一個人不認(rèn)可績效考核，要想推進(jìn)績效比登天還難。
因素4：激勵效應(yīng)
激勵效應(yīng)是指組織和個人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)是主觀因素。
這里需要強(qiáng)調(diào)的是，上面四個因素中的每一個因素和細(xì)節(jié)都可能對績效產(chǎn)生很大的影響�？刂瓶蛇@些因素就等同于控制了績效。如果這些因素控制不了，推行績效就會顯得很困難。
管理者的管理目標(biāo)實(shí)質(zhì)上就是控制這些影響績效的因素。
績效管理需要去分析產(chǎn)生績效的原因，根據(jù)對結(jié)果影響的作用，不同的因素有不同的影響力。
當(dāng)其它因素都很穩(wěn)定的時候，管理者就需要去關(guān)注某個特定的因素，因為這個特定的變化會對結(jié)果產(chǎn)生直接的重大的影響。哪些因素容易變化，對績效的影響作用最大，管理者就需要去關(guān)注和考核哪些因素。
這里需要特別說明的是，在不同的階段對績效產(chǎn)生直接影響的因素是不一樣的，績效不是全盤考核，而是考核關(guān)鍵變量，管理切忌不要有完美主義，我們要允許管理中的某些問題出在。主要管理和次要管理要分析清楚。
績效管理的意義
無論從組織的角度，還是從管理者和員工的角度，績效管理都能給我們帶來益處。首先績效管理能為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)配和日常精神激勵提供依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)，有效地激勵員工。其次，通過績效計劃的設(shè)定、績效考核和反饋工作，改進(jìn)和提高管理者的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作績效的改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)組織整體績效的提升，使績效管理成為管理者有效的管理手段。第三，通過層層目標(biāo)分解，績效管理成為保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。
從整個組織的角度來看，組織的目標(biāo)是被分解到了各個業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)以及各個職位上的每個工作者的目標(biāo)；而個人目標(biāo)的達(dá)成構(gòu)成了業(yè)務(wù)單元目標(biāo)的達(dá)成，組織的整個目標(biāo)是由各個業(yè)務(wù)單元的績效來支持的，也就是由每個員工的績效來支持的。既然這樣，那么組織就不可避免地關(guān)心以下這些問題：
�。�1）組織需要將目標(biāo)有效地分解給各個業(yè)務(wù)單元和各個員工，并使各個業(yè)務(wù)單元和員工都積極向著共同的組織目標(biāo)努力。
�。�2）組織需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過程中各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問題并予以解決。
�。�3）組織需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標(biāo)。一方面，通過人員的調(diào)配，使人員充分發(fā)揮作用；另一方面，加強(qiáng)對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)和發(fā)展，增強(qiáng)組織的整體實(shí)力。
績效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。通過績效目標(biāo)的設(shè)定與績效計劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解到各個業(yè)務(wù)單元和個人。通過對團(tuán)隊和個人的績效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的考核，組織可以有效地了解到目標(biāo)的達(dá)成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因�？冃Э己说慕Y(jié)果可以為人員的培訓(xùn)和發(fā)展提供有效的信息。因此，績效管理是組織需要的一項活動。
管理者為什么需要績效管理？
管理者承擔(dān)著組織賦予自己的目標(biāo)，而每個管理者都是通過自己的業(yè)務(wù)單元或者團(tuán)隊來實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)的。管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此：
�。�1）管理者需要有機(jī)會將組織的目標(biāo)傳遞給團(tuán)隊中的員工，并取得他們對目標(biāo)的認(rèn)同，以便團(tuán)隊成員能夠共同朝著目標(biāo)努力。
�。�2）管理者需要把組織賦予的目標(biāo)分解到每個員工的頭上，因為他們知道這些目標(biāo)不是通過自己一個人的努力就可以實(shí)現(xiàn)的，而必須通過團(tuán)隊中的員工共同努力才能實(shí)現(xiàn)。
�。�3）管理者也需要有機(jī)會告訴員工自己對他們的工作期望，使員工了解哪些工作最重要，哪些工作員工自己可以做出決策；管理者也需要讓員工知道各項工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么。
�。�4）管理者還常常希望能夠掌握一些必要的信息。這些信息既有關(guān)于工作計劃和項目執(zhí)行情況，也有關(guān)于每個員工的狀況的。
這些問題也是在績效管理過程中需要解決的�？冃Ч芾硖峁┙o管理者一個將組織目標(biāo)分解給員工的機(jī)會，并且使管理者能夠向員工說明自己對工作的期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。績效管理也使管理者能夠?qū)冃в媱澋膶?shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。
員工為什么需要績效管理？
員工在績效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出現(xiàn)的，考核對他們來說是一件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯(lián)系在一起的。當(dāng)理解了員工對工作的內(nèi)在需要后，就會發(fā)現(xiàn)績效考核與管理對于員工來說也是他們成長的過程中所必需的。
根據(jù)馬斯洛需要層次理論，我們知道員工在基本的生理需要滿足之后，更多的高級需要有待于滿足。每個員工在內(nèi)心都希望能夠了解自己的績效，了解自己的工作做得怎樣，了解別人對自己的評價。這首先是出于對安全和穩(wěn)定的需要，避免由于不了解自己的績效而帶來的焦慮。其次，員工也希望自己的工作績效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。另外，員工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。
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