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績效管理的步驟
充分調(diào)動員工的主動性和積極性是管理層和企業(yè)家的追求，辦法是加強績效管理。下面是小編為大家整理的績效管理的步驟，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效管理的八個步驟
1、統(tǒng)一對組織目標(biāo)的認識
以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為龍頭，制定和分解企業(yè)目標(biāo)到部門，所有部門都意識到自己在企業(yè)戰(zhàn)略中的重要地位和價值。公開和統(tǒng)一戰(zhàn)略和目標(biāo)，有利于下屬看清自己的愿景，明曉自己的價值，凝聚大家的力量，更是對他們的一種有效激勵。
2、統(tǒng)一對崗位職責(zé)的認識
一種典型的員工低績效情況是員工不知道自己具體該干什么，這一定是上下級沒有統(tǒng)一對崗位職責(zé)的認識。要制定崗位說明書，由部門經(jīng)理向員工說明崗位職責(zé)，統(tǒng)一員工和部門經(jīng)理的認識，要求員工在崗位認識上建立與部門經(jīng)理的一致性。這既會讓員工知道自己該干什么，還會讓員工知道如何獲得支持和幫助。這種對崗位的統(tǒng)一認識要在每個考核周期前都要做一次。崗位職責(zé)發(fā)生調(diào)整時，要及時重新統(tǒng)一和明確員工的工作范圍和事項。
3、統(tǒng)一對崗位考核指標(biāo)的認識
在制定崗位說明書的基礎(chǔ)上，提煉績效考核指標(biāo)。崗位職責(zé)說明書上的工作有輕重緩急之別，貢獻有大小之異，在實際工作中應(yīng)該分配給的時間和精力也就是不一樣的�？冃Э己酥笜�(biāo)的提煉關(guān)注于貢獻度最大的工作和花費更多時間的工作，每個崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)不應(yīng)太多，3到5個最好，否則會使被考核人喪失工作重點。我們的建議是，重要事情要考核，不考核的事情要靠文化、教育、培訓(xùn)和訓(xùn)練，將其內(nèi)化為員工的習(xí)慣或潛意識。比如，某酒店企業(yè)不考核員工的公共衛(wèi)生意識，而是在新員工入職培訓(xùn)時訓(xùn)練員工低頭撿紙屑和垃圾上千次，直到大家對此形成習(xí)慣和條件反射為止。
4、共同設(shè)定崗位考核指標(biāo)值
上下級要對考核指標(biāo)值達成一致。比如銷售崗位的銷售額，是定100萬還是150萬，需要上級和崗位人員共同制定和認可。這里有兩個常見現(xiàn)象，一個是上級直接下指標(biāo)，要求下屬沒有任何借口地去完成;一個是上級要求下級報目標(biāo)，直接接受下級的目標(biāo)。前者會造成下屬被動接受，如果完不成會心里不服，有很多理由和抱怨;后者會造成下屬報低目標(biāo)，或者盲目報高目標(biāo)，要么使業(yè)績降低，要么使目標(biāo)設(shè)定流于形式。前者，可以通過上級補問一句“有問題嗎”來進一步贏得下屬的認同;后者，可以通過激勵員工挑戰(zhàn)更高目標(biāo)，并幫他認清需要做出的努力。最好的辦法是上下級共同定目標(biāo)，共同定目標(biāo)的關(guān)鍵是幫助員工把目標(biāo)分解到每天的工作行動上來。當(dāng)把目標(biāo)分解到每天的工作行動上來的時候，目標(biāo)的合理性與否也會一目了然了。這樣做可以幫助員工認識到目標(biāo)的可行性，做到心悅誠服。
5、執(zhí)行中跟蹤、監(jiān)督和指導(dǎo)
在員工執(zhí)行工作、達成目標(biāo)的過程中，上級是不能撒手不管，而要跟蹤、督導(dǎo)員工的工作，對于員工遇到的困難要予以指導(dǎo)，對于員工的差錯要及時糾正，而不是等到最后再論賞罰。
6、評價崗位工作即績效考核
績效考核是績效管理各環(huán)節(jié)中技術(shù)性最強的，包括6個因素：被考核人、考核人、考核時間和周期、考核指標(biāo)、評定形式、數(shù)據(jù)采集途徑。
(1)被考核人，是指被評定的對象，可以是個人，也可以是個團隊。當(dāng)工作貢獻不宜再細分到每個人身上，團隊合作很關(guān)鍵的時候，考核團隊是更好的選擇。
(2)考核人和考核形式，是指誰來進行考核，是一個人還是一個團隊對被考核人進行考核。常見形式是上級考核下級、下級考核上級、同事評議、自我評定、360度考核、專家考核、委員會考核等。這里，誰來進行考核比考核什么更重要。
(3)考核時間和周期，是指什么時候，多長時間考核一次。常見的有日考核、月度考核、季度考核、半年考核、年度考核、項目制考核等。項目制考核，是以一個項目的開始和結(jié)束為一個考核周期。
(4)考核指標(biāo)，對它的選擇來自于企業(yè)總目標(biāo)的分解。
(5)評定形式，是指以什么方式來評定工作表現(xiàn)，分為定性考核和定量考核，常見的有二等級評定、五等級評定、百分制、強制排序等。
(6)數(shù)據(jù)采集途徑，是指通過什么途徑獲得考核所需要的數(shù)據(jù)，常見的是出勤報告、工作記錄、統(tǒng)計報表、重大事件記錄等。
7、分析問題和建議措施
績效考核不是目的，提升個人工作效率，達成企業(yè)目標(biāo)才是績效管理的目的。因此，經(jīng)理要針對發(fā)現(xiàn)和表現(xiàn)出的問題，分析原因，提出改進措施，這應(yīng)該是績效管理的一個核心步驟。員工業(yè)績出現(xiàn)問題，可以從系統(tǒng)和人兩方面進行深入分析。人的方面可以分為愿不愿的問題和能不能的問題。能干好，但不愿干好，是愿不愿的問題，是態(tài)度和激勵的問題，可以從思想工作、評選先進、樹立榜樣、內(nèi)部競爭、薪酬設(shè)計、末位淘汰等方面考慮去解決。想干好，但沒有能力干好，是能不能的問題，是能力的問題，靠選對人和培訓(xùn)解決。設(shè)備壞了，生產(chǎn)線出了問題等，是系統(tǒng)的一種問題，而業(yè)務(wù)和工作流程是一個非常重要的系統(tǒng)問題，一個好的流程可以激發(fā)員工的工作潛力和熱情，不好的業(yè)務(wù)流程則會造成內(nèi)耗。
8、績效面談
這是最重要的環(huán)節(jié)，是上級和下級溝通考核結(jié)果的過程，要達到兩個目的：一是要下屬認可考核結(jié)果，引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)自己的問題，二是要下屬制定績效改進計劃，提升下一個考核周期的工作效率�？冃嬲勔⒁庹勗挿绞胶蛨龊希梢允钦降�，也可以是非正式的，可以選擇在辦公室，也可以通過聚餐、卡拉OK或培訓(xùn)的方式與員工進行面談，目的都是積極了解員工的工作狀態(tài)，用合適的方式激勵員工，確保員工改正缺點，促進員工的自我成長。
績效管理的上述步驟中，第一、七、八環(huán)節(jié)即統(tǒng)一認識、分析建議和績效面談是核心環(huán)節(jié)，績效考核不應(yīng)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。雖然績效考核牽扯到薪酬的發(fā)放，但是如果引導(dǎo)員工關(guān)注當(dāng)前薪酬，就會喪失員工長期薪酬提升的機會和能力。好的經(jīng)理一定要引導(dǎo)員工面向未來工作效率的提升，引導(dǎo)員工認識工作效率的提高和工作業(yè)績的提升才是高薪酬的長期保證，不能斤斤計較于眼前的薪酬得失。
績效管理的四大流程
一、績效計劃
績效計劃是績效管理的首要環(huán)節(jié)，主要解決本考核期員工主要做什么(工作任務(wù))、考什么(考 核指標(biāo))、達到何種程度(績效目標(biāo))、如何完成任務(wù)(行動方案)、如何考(考核標(biāo)準(zhǔn))、什么時候考核(考核周期)等問題。在這個階段，管理入員要依據(jù)企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo)，通過溝通協(xié)商，就本考核期的績效計劃達成一致， 并幫助員工制定可行、有效的行動方案。對于高管人員、部門經(jīng)理和重要崗位，企業(yè)還要與之簽訂績效責(zé)任書(或績效協(xié)議)。
二、績效實施與輔導(dǎo)
該階段管理入員的主要任務(wù)是通過組織、監(jiān)督和輔導(dǎo)幫助員工落實績效計劃，實現(xiàn)績效目標(biāo)。在這一環(huán)節(jié)，管理人員要將績效輔導(dǎo)與員工管理統(tǒng)一起來， 在監(jiān)督和輔導(dǎo)員工的同時實現(xiàn)管理職能。
三、績效考核
該階段的主要任務(wù)是考察員工的績效結(jié)果。具體操作步驟包括:明確考核人員、擬定考核計劃、編制和修訂考核表、收集考核數(shù)據(jù)、考核員工績效、開展績效面談、受理績效申訴。在考核過程中，考核人員務(wù)必要做到客觀、公正、依據(jù)明確，確�？己私Y(jié)果準(zhǔn)確、令入信服。
四、結(jié)果應(yīng)用
考核結(jié)束后，人力資源部應(yīng)及時匯總考核結(jié)果并依據(jù)企業(yè)制度做好結(jié)果應(yīng)用工作。
一般而言，考核結(jié)果可應(yīng)用在
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④分析績效差異，為績效改進提供依據(jù)。
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