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什么是績效管理？
引導語：下面小編就給大家介紹一下績效管理，希望能夠幫助到您，謝謝您的閱讀。
一、基本介紹
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
二、基本知識
績效計劃制定是績效管理的基礎環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理;績效輔導溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處;績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴重的負面影響;績效結(jié)果應用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。
績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面;績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。
績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。
按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè);另一類是管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應有利于提升企業(yè)的整體績效，而不應在指標的得分上斤斤計較
三、績效管理系統(tǒng)
在多年服務企業(yè)的過程中，某專業(yè)人力資源研究機構(gòu)結(jié)合國人特征設計了一套目標績效管理體系，主要包含四個階段：崗位分層分類，任務指標落實與下達，過程檢查與監(jiān)督，結(jié)果反饋與落實。四個環(huán)節(jié)缺一不可的績效管理體系才能夠真正有效運行與支持企業(yè)發(fā)展。
四、驅(qū)動績效
此外，屬于何種行業(yè)對決策領(lǐng)域的數(shù)量和定義也是一個關(guān)鍵因素�！犊冃Ч芾怼凡杉{了普通的制造業(yè)模型，因為它是最為普遍的并且已經(jīng)得到了大家的廣泛認可。這42個決策領(lǐng)域涉及公司的八大職能，即財務、市場營銷、銷售、客戶服務、產(chǎn)品開發(fā)、運營、人力資源、信息技術(shù)，以及擔當統(tǒng)領(lǐng)作用的高級管理層。
信息技術(shù)方面，有五個決策領(lǐng)域為IT部門提供了幫助推動公司整體價值的見解及實例。它們分別是業(yè)務價值圖、IT資產(chǎn)管理、項目/軟件開發(fā)生命周期(SDLC)管理、IT供應商管理和IT合規(guī)性管理。這五個決策領(lǐng)域序列提供了一個合乎邏輯、迭代的分析和運行流程。流程的起點和終點——IT部門從何處著手，以及如何推動業(yè)務價值——為優(yōu)先事項和制定彌合差距的規(guī)劃奠定基礎。您需要詳細了解IT資產(chǎn)單獨運作及聯(lián)合運作時的效率情況，從而使它們能夠更加有效的運作。為了優(yōu)化現(xiàn)有資產(chǎn)或增加新資產(chǎn)，您需要緊密監(jiān)控項目和管理供應商。最后，您還需要可視化地了解許多“活動部分”，以確保您符合業(yè)務目標及法規(guī)，從而降低風險。
五、西方
企業(yè)想要贏利那必須強調(diào)績效在企業(yè)管理的重要性，在企業(yè)建立以績效文化為核心的企業(yè)文化。但是，有很多企業(yè)照搬西方績效管理的理論而不考慮本國長期的歷史文化特征，這將導致績效管理和績效文化不符合中國的企業(yè)。
為什么西方的績效管理的理論不適合中國呢?中國企業(yè)因為受中國傳統(tǒng)文化的影響，總是保持一團“和氣”、崇尚“面子”。
1.“中庸”之道
很多企業(yè)管理者更愿意充當“好好先生”，在績效評估時更多地采取折中的處理方式，因而使得績效評估結(jié)果趨于平均化，要在企業(yè)中把員工分出個三六九等比較困難，這也是績效管理制度中規(guī)定績效考核結(jié)果等級分布成為一紙空文的主要原因。
在中國文化環(huán)境中，如果公司的最高獎項連續(xù)三年被某位員工獲得，那他一定會被嫉妒所包圍。此后，在這個公司里，他將找不到太多的合作伙伴。因為公司里的業(yè)務大部分是要通過團隊協(xié)作來完成的，總是激勵個人，反而損害了團體協(xié)作氛圍。
2.面子問題
中國人愛面子是天下聞名的，如果一件事讓他在實利上吃了虧，但卻有相應的精神上的好處，即有了面子，那么他大抵是會高興的。反之，如果丟了面子，即使得了實利的好處，心里也會殘留一個疙瘩，若是這個面子丟大了的話，似乎到了終老都會耿耿于懷。
為了照顧員工的面子問題，企業(yè)考核主體往往將員工的問題歸咎到客觀原因上，因為這樣子即使員工表現(xiàn)再不好也不會丟面子。企業(yè)中崇尚“老好人”文化：為了不得罪人，大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價，免造成情感上的主觀傷害。還有，企業(yè)在實施績效評估時也不像西方那樣的正式和公開，相對更加隱藏。在公布評估結(jié)果時，也只是公布較好的結(jié)果，對于較差和不合格的評估結(jié)果，往往為了顧及面子而不予公開。
六、績效管理價值
對公司來說，績效管理是增強戰(zhàn)略執(zhí)行力的一套方法，它將個人業(yè)績、個人發(fā)展與公司目標有機結(jié)合，通過持續(xù)改善個人業(yè)績和團隊業(yè)績來持續(xù)改善公司業(yè)績，并確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務目標的實現(xiàn)。
對各級管理者來說，績效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過建立自上而下、層層分解的目標體系，使每名員工明確自己的工作重點、工作目標與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來做“正確的事”，確保員工的工作行為及工作產(chǎn)出與組織的目標一致。對員工來說，績效管理通過績效目標設定、績效輔導、績效反饋幫助員工改善個人業(yè)績，并通過實施員工改善計劃提升個人能力，從而幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯發(fā)展。
績效管理是企業(yè)員工對應該實現(xiàn)的目標及如何實現(xiàn)目標形成共識的一個過程，是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作效率和效果的管理方式，是通過制定有效、客觀的績效衡量標準，使各級管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、業(yè)務能力以及努力程度，并對其工作效率和效果進行評估的過程。
績效管理的核心目的就是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效。在績效管理的過程中，員工通過參與設定自己的工作目標而具有自我實現(xiàn)的感覺;通過自上而下的分解目標，避免團隊與員工目標偏離組織目標;一年中多次的評估與獎懲，實現(xiàn)組織對目標的監(jiān)控實施，保證工作目標的按時完成。
績效管理提供了一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺，績效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結(jié)果進行溝通、評判、反饋、輔導，管理者要對被管理者的職業(yè)能力進行培訓、開發(fā)，對其職業(yè)發(fā)展進行輔導與激勵，客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個十分實用的平臺。
績效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)，通過績效管理，實施績效考核，為企業(yè)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時也解決了員工的培訓、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使之行之有據(jù)。
七、管理流程
(一)制訂考核計劃
1.明確考核的目的和對象。
2.選擇考核內(nèi)容和方法。
3.確定考核時間
(二)進行技術(shù)準備
績效考核是一項技術(shù)性很強的工作。其技術(shù)準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。
(三)選拔考核人員
在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素：
通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通�？紤]的各種考核人選。
(四)收集資料信息
收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達到。
(五)做出分析評價
1.確定單項的等級和分值。
2.對同一項目各考核來源的結(jié)果綜合。
3.對不同項目考核結(jié)果的綜合。
八、績效溝通
(一)績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。根據(jù)績效管理循環(huán)，將績效溝通分為三個溝通過程：績效計劃溝通、績效實施溝通和績效結(jié)果溝通。
1.績效計劃溝通
績效計劃溝通主要是指在績效管理實施前的培訓過程、績效指標體系的建立、目標值的確定過程的溝通。其實，績效管理知識的培訓過程也是溝通過程，在培訓中，培訓者將績效管理的知識講給大家聽，在講的過程聽取學員的意見等。通過這種方式，把績效管理的知識傳授給大家�？冃е笜梭w系的建立以及目標值的確定等更是離不開溝通，在這個過程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時溝通。在指標的設定時，應該從上往下溝通，因為，績效指標體系是從公司的戰(zhàn)略分解與員工崗位職責相結(jié)合來確定的。在績效指標體系的目標的確定過程建議采用混合式的溝通，因為，目標值的確定是雙向過程，目標不能定得太高或太低，太高沒有激勵，太低沒有實施價值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標和目標，便于他們完成目標。這個溝通過程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。
2.績效實施溝通
績效實施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導和績效考核過程中的溝通。這個過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。
3.績效結(jié)果溝通
績效結(jié)果溝通主要是指績效結(jié)果的應用以及績效反饋的溝通，這個溝通過程是績效溝通的重點，因為，績效考核最終目的是提高公司和員工的業(yè)績和不斷循環(huán)地改進和提高。要做到這些，溝通就不可少了�？冃ЫY(jié)果應用的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結(jié)果負責，引導員工正確的思維。對績效反饋的溝通，這是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過溝通幫助員工查找產(chǎn)生良好績效和不良績效的原因，并制定改進的措施和方法。這個溝通過程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通。
(二)有效避免績效反饋與面談走形式的方法
1.合理化績效考核體系，盡可能的保證考核結(jié)果的公正與客觀。
2.建立高效的績效考核成績測評系統(tǒng)。
3.HR制定績效面談與反饋制度并培訓非人力資源管理部的部門主管。
4.HR對各部門的績效反饋與實施過程加以監(jiān)督與輔導。
5.HR需審核并反饋各部門的面談結(jié)果。
九、管理關(guān)鍵
績效管理的關(guān)鍵——績效目標的制定與分解
談起績效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績效管理。但凡是推行過的HR經(jīng)理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據(jù)可依;另一方面，績效管理如果應用不當，會造成嚴重的后果：降低員工工作的積極性，出現(xiàn)“該走的不走，該留的卻走”現(xiàn)象，優(yōu)秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區(qū)：績效管理就是績效考核，重點在于如何考核打分，而相對忽視了績效目標管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關(guān)鍵在于績效目標管理而非績效考核，績效目標是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運行的效果。
十、管理目的
1. 實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，并且能隨需而變。
績效管理的PDCA循環(huán)
績效管理的PDCA循環(huán)
2. 在實現(xiàn)企業(yè)目標的原則下，平衡各項業(yè)務發(fā)展。
3. 對于執(zhí)行業(yè)務的員工，分別給予公平合理的執(zhí)行力評價(績效考核)。
4. 從《績效考核》的結(jié)果，進行績效分析，找出企業(yè)的弱點與優(yōu)勢。
5. 通過《績效溝通》的手段，解決員工執(zhí)行力的障礙，并加以排除。
6. 定期召開《績效管理會議》，檢討制度上的缺陷、操作的缺點、相關(guān)事項的改進。
7. 采取PDCA的循環(huán)方式，不斷完善績效管理體系運作。
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