一線工人績效考核

生產(chǎn)一線績效考核管理辦法

1.目的

為充分調(diào)動生產(chǎn)一線人員的工作積極性，加強生產(chǎn)一線的班組建設(shè)，保證生產(chǎn)任務(wù)和公司戰(zhàn)略目標順利實現(xiàn)；同時為公司的人員選拔、培訓(xùn)、晉升及職業(yè)生涯規(guī)劃提供確切依據(jù)，特制定本管理辦法。

2.適用范圍

本辦法適用于生產(chǎn)一線人員（含組長）。

3.考核組織

3.1人力資源部負責(zé)擬訂和完善公司生產(chǎn)一線人員績效考核管理辦法；負責(zé)指導(dǎo)協(xié)助各班組開展績效考核工作；負責(zé)匯總各班組考核結(jié)果；負責(zé)協(xié)調(diào)處理各班組關(guān)于考核申訴的具體工作；負責(zé)建立員工考核檔案。

3.2生產(chǎn)部門負責(zé)人、工段長負責(zé)部門班組績效考核指標的制定；負責(zé)按時提報考核指標的完成情況。

3.3財務(wù)部負責(zé)發(fā)放績效獎金。

3.4總經(jīng)理負責(zé)本管理辦法的確認及執(zhí)行；負責(zé)對考核結(jié)果進行審核批準。

4.考核實施原則

4.1公平：考核者要以考核標準為依據(jù)，必須對每個考核者公平。

4.2公開：必須明確績效考核的標準、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴格遵守。

4.3公正：在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正地進行評價。

5.考核對象、考核方式和考核周期

5.1以班組為考核單位，實行月度考核。生產(chǎn)部負責(zé)人、工段長負責(zé)各考核班組考核指標的制定，人力資源部負責(zé)具體過程的跟蹤和結(jié)果的監(jiān)督，工段長負責(zé)具體考核。目前結(jié)合生產(chǎn)工序，分為合漿組、涂布組、輥壓組、切片組、疊片組、熱封注液組、化成組等，具體參見附件一：《班組月度績效考核表》和附件二：《考核結(jié)果與薪資發(fā)放比例對照表》，考核結(jié)果對應(yīng)系數(shù)即為班組月度考核系數(shù)。

5.2員工實行季度考核，具體參見附件三：《員工季度考核明細表》

考核得分=自評分×10%+組長評分×50%+工段長評分×40%

員工的季度個人考核系數(shù)=考核實際得分/100分。

5.3組長實行季度考核，具體參見附件四：《組長季度考核明細表》

考核得分=自評分×10%+工段長評分×50%+生產(chǎn)總監(jiān)評分×40%

組長的季度個人考核系數(shù)=考核實際得分/100分。

5.4員工（含組長）季度工資績效系數(shù)采用復(fù)合系數(shù)計算的方法，即員工（含組長）季度工資績效系數(shù)=∑班組月度考核系數(shù)/3 *季度個人考核系數(shù)。

5.5具體如下：

6.月度考核指標的建立

公司生產(chǎn)線班組考核指標由產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本（消耗）、安全等組成，具體 如下：

6.1產(chǎn)量是生產(chǎn)線工作績效的一項基本考核指標，它指生產(chǎn)部的產(chǎn)出，產(chǎn)量績 效可以包括生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)規(guī)格等，生產(chǎn)部門管理人員可以通過合理安排生產(chǎn)時間、規(guī)范員工作業(yè)標準及提高生產(chǎn)人員的素質(zhì)來提高勞動生產(chǎn)率。

6.2質(zhì)量是生產(chǎn)工作績效另一項基本考核指標，生產(chǎn)部必須生產(chǎn)出達到質(zhì)量標準的合格產(chǎn)品。生產(chǎn)質(zhì)量可以通過以下信息體現(xiàn)：直通率、產(chǎn)品質(zhì)量投訴率、產(chǎn)品質(zhì)量的檢驗結(jié)果、質(zhì)量報告等。

6.3生產(chǎn)成本（消耗）是企業(yè)在一定時期內(nèi)，為生產(chǎn)一定產(chǎn)品而發(fā)生的生產(chǎn)費用。生產(chǎn)成本包括為獲取和利用各種生產(chǎn)資料所付出的費用，它是對生產(chǎn)系統(tǒng)資源投入量的一種測定。

6.4安全考核：因生產(chǎn)管理特殊性，安全生產(chǎn)成為生產(chǎn)管理績效考核重要的一環(huán)。

6.5各工序在制定月度考核指標時，有效結(jié)合實際情況對上面指標進行篩選，考核指標數(shù)不能低于三個，單個權(quán)重不能超過40%。

6.6為保證考核指標制定的合理性和可操作性，每月25日由人力資源部牽頭，楊春巍、工段長、財務(wù)部負責(zé)人、續(xù)文紀、薛波、劉建平、趙澤成、殷建斌等組成考評管理小組共同制定班組考核指標，并將討論結(jié)果提報陶總，確認后下發(fā)執(zhí)行。

7.員工、組長季度考核指標的建立

考核指標共計20項，每項評分最高5分，每張考評表滿分100分�？荚u人可根據(jù)被評價人的日常工作整體表現(xiàn)進行考評打分。日常工作主要表現(xiàn)主要體現(xiàn)在工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、個人品質(zhì)等方面。有自我考評和上級考評加權(quán)得分計算考核結(jié)果，保證考核過程的公開、公正、公平。

8.面談反饋和申訴程序

8.1生產(chǎn)部相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)將考核結(jié)果逐一向下屬進行面談反饋，對做出的成績給予肯定和表揚，對存在的不足提出改進意見并與下屬共同制定改進計劃，作為下一周期考核的指標之一。如果下級對考核結(jié)果有異議，上級需要正面解釋；如不能解決，員工可以進行申訴，采取書面形式向人力資源部提交申訴表，具體參見附件五：《績效面談表》 、 附件六：《績效考核申訴表》。

8.2申訴受理程序

8.2.1人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)作出是否合理的答復(fù)。對于申訴內(nèi)事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予處理。

8.2.2受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工的申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在的部門的負責(zé)人進行協(xié)調(diào)溝通，并提出處理意見。若員工仍然不同意處理意見時，人力資源部上報公司分管領(lǐng)導(dǎo)進行處理。

8.2.3申訴處理答復(fù)，人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報公司分管領(lǐng)導(dǎo)處理，并將進展情況告知申訴人。公司分管領(lǐng)導(dǎo)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

9.考核實施要求

9.1各班組及相關(guān)負責(zé)人必須及時、準確的提供績效數(shù)據(jù)，配合人力資源部做好績效考核工作。

9.2班組實行月度考評時，如果其中一個月正常生產(chǎn)天數(shù)不超過10天，當月班組的考核數(shù)據(jù)不采納；

9.3為保證考核結(jié)果的公平有效，員工考核結(jié)果要體現(xiàn)強制正態(tài)分布要求，考核小組人數(shù)(含組長）不超過5人的，優(yōu)秀(即薪資系數(shù)超過1的結(jié)果）比例不超過50%；考核小組人數(shù)(含組長）超過5人的，優(yōu)秀(即薪資系數(shù)超過1的結(jié)果）比例不超過40%；特殊情況要上報人力資源部，討論后再執(zhí)行。

9.4如發(fā)現(xiàn)有部門領(lǐng)導(dǎo)對考核數(shù)據(jù)有弄虛作假、偏袒下屬破壞考核機制等行為，一旦發(fā)現(xiàn)，輕者罰款200-500元/次，嚴重者直接開除。

10.考核結(jié)果的運用

10.1應(yīng)用于員工績效工作改進

向員工反饋績效結(jié)果，幫助員工改進工作方式方法，改進工作績效，制定員工績效改進計劃。

10.2應(yīng)用于培訓(xùn)計劃的安排

對員工進行教育培訓(xùn)是人力資源部管理的一個重要組成部分，也是人力資源部一項重要工作。如何使培訓(xùn)有針對性、更有效果，就必須參考績效考核的匯總結(jié)果。

10.3作為薪酬獎金分配的依據(jù)之一

月度考核主要用于員工績效獎金的分配；年度考核主要用于確定員工年終獎發(fā)放、年度績效加薪等。

10.4應(yīng)用于職位晉升等人事安排

實施績效考核可以幫助公司了解所屬員工是否符合自己的崗位要求，是否有能力勝任本職工作；對于那些在年度考核期優(yōu)秀的員工，給予提升或優(yōu)先培訓(xùn)的機會。

11.辦法執(zhí)行

11.1本辦法由人力資源部負責(zé)解釋。

11.2公司前期頒發(fā)的文件中有關(guān)條款規(guī)定與制度有沖突的，以本制度為準。

11.3本制度自發(fā)文之日起執(zhí)行。

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