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工作指引

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標題：績效考核方案

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1.目的

為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績效，達到持續(xù)激勵員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。

2.范圍

本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：

1）新進入公司未滿三個月者；

2）特殊職務者，如法律顧問。

3.術語和定義

3.1平衡記分卡（BSC，balanced score card）：業(yè)績考核的一種方法，部門和員工的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要，它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即財務指標、內(nèi)部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新能力。通過四個指標之間相互驅(qū)動的因果關系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核——績效改進、戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的目標。

3.2關鍵績效指標（KPI，key performance indicator）：是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具。

3.3普通績效指標（CPI，common performance indicator）:主要根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。CPI 是對公司及組織運作過程中非關鍵成功要素的提煉和歸納， 它的設立是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。

4.工作流程

4.1考核程序的PDCA流程

績效考核由績效考核計劃的制訂（plan）、目標任務的實施管理(do)、績效溝通與評價(check)及績效考核結(jié)果在各項人事管理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程。

4.2績效考核的組織

4.2.1行政人事部負責制定績效管理規(guī)程及相關細則，組織日�？己恕⒎治�、匯總及考核結(jié)果在各項人事制度中的應用等工作，并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督。

4.2.2考核者與被考核者

考核者為公司指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員。根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下表 ：

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考核層級表

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4.3績效考核的步驟

績效考核的六個步驟具體如下：

1)評估前的準備：動員、培訓與資料收集

2)確定合理的考證標準

3)選擇適當?shù)脑u估工具

4)選擇評定者

5)確定評估的時間安排

6)保證評估公平

4.4績效考核的內(nèi)容

4.4.1本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷�向來進行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結(jié)果。

4.4.1.1部門的業(yè)績考核通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來考核，部門的考核結(jié)果對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。

4.4.1.2員工分為管-理-員工和普通員工兩類。普通員工指的是操作工、機修工、電工、食堂工作人員、司機；管-理-員工指除公司領導及普通員工外的公司其他員工，包括副總工、總助、部門負責人、工程師、文員、調(diào)度、質(zhì)檢員、倉管員、班長等。

4.4.1.3管-理-員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核,見績效考核表（1）；其他管-理-員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日�？冃е笜耍–PI）、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，見績效考核表（2）。

4.1.1.4普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，見績效考核表（3）。

4.4.2部門績效指標設兩個值：一個是達成標準，一個是期望標準�？冃е笜藨�具有激勵性（挑戰(zhàn)性）、可行性（合理性）、比較性。

4.5績效指標權重的設定目的和原則

4.5.1權重及分值設置目的

1)權重及分值應突出績效指標的重點要項，避免執(zhí)行人避重就輕

2)權重及分值直接影響部門及員工的工作重點

3)權重及分值是評價的杠桿

4.5.2考核原則

1）考核堅持公平、公正的原則。對考核中存在舞弊行為或明顯不公正的，員工可向分管領導投訴，也可以書面方式向行政人事部投訴或通過員工信箱進行揭發(fā)。對考核中實施舞弊行為的考核人按《員工獎懲制度》從重處理。

2）考核結(jié)果須嚴格按照規(guī)定的比例進行分配。隨意擴大優(yōu)秀級以上的比例數(shù)額時，其考核結(jié)果無效。確實基于本部門激勵需要，有必要增加本部門優(yōu)秀級以上人數(shù)時，應以書面的方式報告行政人事部，并經(jīng)討論后確定。                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 

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