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績效考核的誤區(qū)
走出績效考核的誤區(qū)
目前，為了提高員工的工作效率，使員工很好地完成企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，在許多企業(yè)中都推行了績效考核。然而在實施績效考核的眾多企業(yè)中，真正能達到實施目的的卻不多。反而，有許多企業(yè)在實施了績效考核后，原來凝聚力很強的團隊，產(chǎn)生了不和-諧的聲音，企業(yè)績效不僅沒有得到提高，而且有所下降。筆者在為企業(yè)進行咨詢和實際進行績效考核操作過程中，就遇到過這些問題。是績效考核本身存在問題，還是考核思路需要調(diào)整?這就是本文需要重點闡述的內(nèi)容。
談到績效考核，就不免要說說末位淘汰制。作為績效考核的配套制度，為了增加被考核者的壓力，使被考核者更好地完成目標(biāo)，都對考核結(jié)果排在末位或后幾位的員工實施淘汰。淘汰機制的實施，使員工感到了壓力和緊迫感，無形中提高了員工工作的積極性。不管這種積極性是出自主動的還是被動的，在一定程度上，卻都為工作目標(biāo)的完成起到了推動作用。但也因為這種淘汰制度的實施，使員工在完成本職工作目標(biāo)的同時，更加觀注其它員工的工作目標(biāo)完成情況。如果觀注其它員工工作目標(biāo)的完成情況，是為了促使自己更好地完成本職目標(biāo)，那無疑是有積極意義的。然而，現(xiàn)實中許多人在看到其它員工的工作情況完成得比自己好時，為了避免自己考核被排在末位而被淘汰，就想方設(shè)法，為其它員工設(shè)置障礙，阻止其工作目標(biāo)的達成。或拉幫結(jié)派，形成一個利益小團體，以期在末位淘汰中，免于被淘汰的命運。最后，不僅使企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)難于完成，而且增加了內(nèi)耗和運營成本，更可怕的是使企業(yè)內(nèi)部矛盾重重。這樣的結(jié)果與企業(yè)決策者實施績效考核的初衷是完全相反的。
那么，我們是否就不要實施績效考核了呢?不，績效考核作為公平、公正地對員工實施獎懲及推動企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達成，是一個有力的工具，關(guān)鍵在于我們?nèi)绾握_地認(rèn)識和操作它。首先，我們應(yīng)該認(rèn)識到，績效考核只不過是績效管理的其中一個重要環(huán)節(jié)，績效管理包括計劃、績效管理的實施、績效考核及總結(jié)提高等環(huán)節(jié)。不難看出，實施績效管理的根本目的是為了對績效不理想的部分進行改善，以期得到更好的績效。它的目的并不是找出績效差的人或部門，然后進行懲處。我們了解了績效管理的根本目的后，有的人可能就會說：即然考核的目的不是為了懲處，那么為什么還要實施末位淘汰呢?大家都知道，如果只有考核，沒有獎懲，那么對員工是起不到激勵作用的。因此末位淘汰作為績效考核后的一種負(fù)向激勵手段，是必不可少的。那么又如何解決這種末位淘汰制度產(chǎn)生的矛盾呢?我們不妨換個角度來看這個問題。既然考核和淘汰的目的，都是為了提高企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達成，那么在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)達成的情況下，是否一定要進行末位淘汰呢?筆者在實際操作中，對末位淘汰制進行了適當(dāng)修改。首先，如果企業(yè)的總體經(jīng)營目標(biāo)已達成，每個被考核者的目標(biāo)也已完成，在考核中被排在末位的員工的績效也在及格線之上，那么不進行末位淘汰。但如果連續(xù)三年或三個考評時段該員工都排在末位，則需要進行考慮對該員工降級使用。如果企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)已達成，而考核排在末位的員工績效在及格線以下，說明該員工能力不足以擔(dān)任該職務(wù)，也需進行淘汰。其次，如果企業(yè)的總體經(jīng)營目標(biāo)不能達到，那么排在末位的員工，無論其績效是否在及格線以上，都必須淘汰。這種對淘汰制的修改，把公司的總體經(jīng)營業(yè)績與個人績效進行了結(jié)合，使員工在關(guān)注個人績效的同時，更加關(guān)注整體經(jīng)營目標(biāo)的完成情況。促使員工在做好本職工作的同時，更加注重員工與員工之間，部門與部門之間的協(xié)作，使考核及末位淘汰達到真正的目的。從實際操作情況來看，這種對末位淘汰制度的修改，起到了明顯的效果。
激勵就像是一把雙刃劍，使用得好，能起到事半功倍的效果，使用得不好，則有可能使企業(yè)元氣大傷。每位管理者在實際工作中都應(yīng)該認(rèn)真思考，合理地運用種各種管理工具和手段，這樣才能使企業(yè)管理工作發(fā)揮最大的效能，使企業(yè)運行得更加平穩(wěn)、高效。
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