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怎么管理朋友員工
如果你在升職之后成了自己以前的同事的主管，你是否足夠的沉著冷靜，有信心既做好自己的管理工作，又維護(hù)好與以前的老同事老朋友的關(guān)系呢？想要成功地完成從員工到上司的過渡嗎？不妨了解一下下面這些秘訣。
想要適應(yīng)新的管理角色并不是一件多么困難的事情。誠(chéng)然，從原來的事事都要自己親自動(dòng)手到現(xiàn)在可以把任務(wù)分配給自己手下的員工，你可能會(huì)感覺到一定的不適應(yīng)，但是要想適應(yīng)也并不是那么難。但是，如果你在升職之后正好成為了自己以前同事的主管，問題可能會(huì)更復(fù)雜一些，因?yàn)槟惚仨氁幚砗猛麄冎g的新關(guān)系。比如說，你如何對(duì)你以前某個(gè)關(guān)系很好的同事的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估呢？
商業(yè)拓展公司總裁MarkKimbell說：“對(duì)于兩個(gè)有著老交情的朋友來說，工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中的任何問題都是好談的。所謂的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估只不過是根據(jù)實(shí)際情況做出總結(jié)罷了。并且在實(shí)際的工作當(dāng)中，你和自己的老朋友老同事之間的密切關(guān)系還能夠使他們更信任你對(duì)他們的評(píng)價(jià)，因?yàn)樗腥硕际窍Ｍ约旱呐笥涯軌蚋玫��！?/p>
只要你能夠堅(jiān)守自己作為管理人員的職責(zé)，知道自己應(yīng)該做什么，你就完全可以維持自己以前在工作小組中的社交圈，還可以像從前一樣和自己的老同事去打保齡球，參加他們的聚會(huì)。對(duì)于促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展這些都是可以的，但是要保證這種活動(dòng)要適度，關(guān)于企業(yè)的信息應(yīng)該只透露給那些應(yīng)該知道的人。
Kimbell說：“如果你有某個(gè)具體的問題要和某個(gè)或某些員工一起探討，完全可以選擇工作場(chǎng)合之外的其它地點(diǎn)。但是你一定要明確大家見面交談的目的，只讓那些與你要談的問題有關(guān)的員工參加�！�
你要記住，真正的朋友是不會(huì)讓你違背自己的職責(zé)的，他們希望你能夠獲得成功。所以，他們不會(huì)讓你陷入尷尬的境地，不會(huì)讓你在友誼和事業(yè)之間進(jìn)行兩難的抉擇。至于那些把友誼做砝碼的老同事，你也不用顧慮太多，因?yàn)檫@樣的人并不是真正的朋友。
Kimbell提醒新上任的管理人員，對(duì)待自己朋友的態(tài)度要與對(duì)待小組內(nèi)其他員工的態(tài)度一致，既不能好也不能壞。不能讓大家覺得你對(duì)待自己的朋友有什么特殊的地方，這是你的職責(zé)，也是你朋友的職責(zé)。
那么，當(dāng)你已經(jīng)盡了自己的全力，沒有做任何不對(duì)的事情，你以前的某個(gè)朋友還是會(huì)有不滿的話，該怎么辦呢？對(duì)于這種情況，Kimbell說，“就隨他去好了。要知道，你無法控制他人的感受的”。如果有人對(duì)你的勤奮工作和你由此而獲得的升職機(jī)會(huì)而感到憤憤不平，永遠(yuǎn)不要指望著他能夠轉(zhuǎn)變-態(tài)度而成為你的朋友。相反，你應(yīng)該關(guān)注的是如何盡自己所能把工作做得最好，帶領(lǐng)整個(gè)小組走向成功。如果不管你怎樣努力都無法讓小組成員齊心協(xié)力向著共同的成功努力，那么就不妨把“友誼”放在一邊，讓你的管理技能充分發(fā)揮作用：你可以重新給小組成員分配工作任務(wù)，解雇那些不稱職的員工，讓那些真正能對(duì)小組作出貢獻(xiàn)的新人加入進(jìn)來。
要想成功的從一名普通員工過渡到管理人員，你需要掌握很大的靈活性。你不可能取悅所有人，你只能集中精力有效的管理大多數(shù)人，否則的話你只能毀了自己的事業(yè)。
怎么管理朋友員工
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠(chéng)于企業(yè)，盡心盡力地完成工作呢?
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠(chéng)于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者希望解決而又經(jīng)常不得要領(lǐng)的一個(gè)問題。
一、重在觀念
以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來看，將員工當(dāng)作工具，封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個(gè)人價(jià)值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報(bào)酬等具體的管理工作中。
二、設(shè)立高目標(biāo)
留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會(huì)留下。作為一個(gè)管理者，你要認(rèn)識(shí)到在員工成長(zhǎng)時(shí)，他們需要更多的運(yùn)用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會(huì)。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)以刺激員工去追求更高的業(yè)績(jī)。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會(huì)留下來并對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。
三、經(jīng)常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會(huì)有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對(duì)公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對(duì)這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時(shí)告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真-象。
四、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)
授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵(lì)方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候，就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項(xiàng)決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>
五、輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)
每一個(gè)員工都會(huì)有關(guān)于個(gè)人發(fā)展的想法，并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個(gè)適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。我們建議在日常談話中，在評(píng)估員工業(yè)績(jī)時(shí)應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和短處，制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對(duì)員工具體想法和需求，把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
六、讓員工參與進(jìn)來
我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進(jìn)來，讓員工知道你對(duì)他們的意見很重視。員工不希望被簡(jiǎn)單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí)，他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會(huì)更愿意支持你的決定。
七、信守諾言
也許你不記得曾經(jīng)無意間對(duì)什么人許過什么諾言，或者你認(rèn)為那個(gè)諾言根本不重要。但你要記住你的員工會(huì)記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你，任何看似細(xì)小的行為隨時(shí)都會(huì)對(duì)組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對(duì)之負(fù)責(zé)。
如果你必須改變計(jì)劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會(huì)認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會(huì)失去對(duì)你的信任。對(duì)喪失信任通常會(huì)導(dǎo)致員工失去忠誠(chéng)。
八、多表彰員工
成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作，滿足個(gè)人內(nèi)在的需要。在長(zhǎng)期工作中我們總結(jié)出以下獎(jiǎng)勵(lì)的要點(diǎn)：
公開獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因。
以公開的方式給予表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會(huì)引起許多流言蜚語。
獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠(chéng)懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。
獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效很重要。獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會(huì)大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。
九、允許失敗
要對(duì)員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因?yàn)閱T工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力。同時(shí)，幫助他們學(xué)會(huì)在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。
批評(píng)或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。
十、建立規(guī)范
訂立嚴(yán)格的管理制度來規(guī)范員工的行為對(duì)每個(gè)企業(yè)都是有必要的，我們可以對(duì)各個(gè)崗位做詳細(xì)的崗位工人描述，使每個(gè)員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰匯報(bào)，有什么權(quán)利，承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過于嚴(yán)格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會(huì)在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時(shí)，應(yīng)要求員工在繼續(xù)進(jìn)行之前得到管理層的許可。
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