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如何對中層管理人員績效考核
為進(jìn)一步強(qiáng)化中層管理人員隊(duì)伍建設(shè)，解決中層管理人員中存在的開拓創(chuàng)新意識不強(qiáng)、市場危機(jī)意識淡薄、工作作風(fēng)不扎實(shí)等問題，按照年初職代會精神和黨政聯(lián)席會具體要求，制定2015年年中中層管理人員績效考評的方案。
一、考評原則
堅(jiān)持整合機(jī)構(gòu)，定崗定編，轉(zhuǎn)崗安置的原則；堅(jiān)持精簡高效、優(yōu)化組織，強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)的原則；堅(jiān)持注重工作實(shí)績，能上能下的原則；堅(jiān)持客觀、公平、公正，有利于調(diào)動工作積極性的原則。
二、考評對象
全體在崗的中層管理人員。
三、考評內(nèi)容及辦法
本次考評采取績效考核與民-主評議相結(jié)合的方法進(jìn)行。具體從工作業(yè)績（50分）、職工民-主評議（30分）、中層管理人員互評（10分）、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)（10分）四方面進(jìn)行評價(jià)。
（1）工作業(yè)績（50分）。由公司考評辦提供今年以來承擔(dān)指標(biāo)完成情況的考核得分，按所占比重進(jìn)行打分。（滿分100分以上者按100分計(jì)算，滿分100分以下者按實(shí)際得分計(jì)算）。上半年績效考核在50分（滿分100分）以下和給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失的不再參與考評直接解聘轉(zhuǎn)崗。
（2）職工民-主評議（30分）。由職代會民-主評議委員會組織實(shí)施。從工作業(yè)績（7分）、創(chuàng)新意識與能力（7分）、事業(yè)心與責(zé)任心（8分）、工作作風(fēng)與群眾威信（8分）四方面采取無記名投票方式進(jìn)行民-主測評。紡廠、織廠副廠長的民-主測評，由所屬分廠工長級管理人員和部分職工代表參加（至少50人），各車間、動力分廠及子分公司、二級獨(dú)立核算單位的中層管理人員的民-主測評，采取隨機(jī)抽取本單位職工代表參加（至少50人）；機(jī)關(guān)處室中層管理人員的民-主評議由機(jī)關(guān)總支牽頭組織全體機(jī)關(guān)人員進(jìn)行評議。
（3）領(lǐng)導(dǎo)評議（10分）。分別由集團(tuán)公司董事長、總經(jīng)理對各分廠、子公司、車間的行政正職評價(jià)打分，黨委書記對黨務(wù)正職評價(jià)打分，其他按集團(tuán)公司主管領(lǐng)導(dǎo)分管范圍進(jìn)行評價(jià)打分，從創(chuàng)新能力（3分）、責(zé)任心（4分）、工作業(yè)績（3分）三方面打分。
（4）中層管理人員互評（10分）。組織全體中層管理人員相互評議，從工作業(yè)績（3分）、創(chuàng)新能力（3分）、大局意識與協(xié)作精神（4分）三方面打分。
四、考評結(jié)果分檔
考評情況分四個檔次：
1、考評得分在97分的為優(yōu)秀；
2、考評得分在76分—96分的為稱職；
3、考評得分在66分— 75分的為基本稱職；
4、考評得分在65分以下的為不稱職。
考評結(jié)果報(bào)公司黨政聯(lián)席會或董事會研究給予獎懲。對于績效考評優(yōu)秀的管理人員，年底給予一并獎勵；對基本稱職的人員進(jìn)行戒免談話；對不稱職人員予以解聘轉(zhuǎn)崗安置。
如何打造一套中層管理人員績效考核體系
績效管理的目的是讓企業(yè)既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動企業(yè)績效的整體改進(jìn)�？冃Ч芾磉^程中的績效考核，不僅針對員工，同時(shí)針對各層級的管理者，包括最高層管理者�？冃Э己说慕Y(jié)果不僅僅是職級升降、獎懲的依據(jù)，更重要是作為績效改進(jìn)的重要依據(jù)。
多年來，企業(yè)一直對中層管理人員進(jìn)行績效考核，通過不斷探索，形成了一套比較成熟的中層管理人員績效考核體系。
首先，考核內(nèi)容包括：工作業(yè)績、工作能力、工作作風(fēng)和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。工作業(yè)績主要考核所在單位(部門)領(lǐng)導(dǎo)班子績效、個人績效以及工作推進(jìn)力度、創(chuàng)新程度。工作能力主要考核履行崗位職責(zé)過程中體現(xiàn)的專業(yè)水平、領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力和創(chuàng)新能力等。工作作風(fēng)主要考核履行崗位職責(zé)過程中體現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)意識和工作責(zé)任感等。
將企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解到各單位，以企業(yè)效益為中心，突出安全環(huán)保、利潤等關(guān)鍵指標(biāo)。對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重大影響的重點(diǎn)指標(biāo)設(shè)立“確保指標(biāo)”、“力爭指標(biāo)”和“奮斗指標(biāo)”三個考核臺階，根據(jù)各單位承擔(dān)的不同指標(biāo)確定考核權(quán)重。
其次，年度個人績效目標(biāo)，根據(jù)中層管理人員職責(zé)分工確定。中層管理人員圍繞企業(yè)對本單位(部門)年度工作任務(wù)和職責(zé)分工，提出年度重點(diǎn)工作項(xiàng)目、目標(biāo)和項(xiàng)目權(quán)重，簽訂個人年度績效責(zé)任書，并將績效責(zé)任書在本單位(部門)公開，并報(bào)企業(yè)組織部(中層管理人員部)備案。
第三，在績效責(zé)任執(zhí)行過程中，績效考核目標(biāo)與實(shí)際情況存在較大偏差，確實(shí)無法完成工作任務(wù)指標(biāo)、工作職責(zé)指標(biāo)或新增計(jì)劃指標(biāo)等情況時(shí)，或部門績效指標(biāo)發(fā)生變化，或中層管理人員本人崗位或崗位職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，考核者對中層管理人員進(jìn)行咨詢、輔導(dǎo)和改進(jìn)，在與其溝通一致的基礎(chǔ)上，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審核后可對績效考核目標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，重新確定相關(guān)指標(biāo)。
第四，通過溝通使中層管理人員明晰考核標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確掌握自己的績效現(xiàn)狀和相關(guān)信息，幫助分析、解決已有或潛在的績效問題，使中層管理人員與評價(jià)者達(dá)成一致目標(biāo)，避免因認(rèn)知上的差異帶來內(nèi)耗和沖突，也提高了中層管理人員對績效考核結(jié)果和考核程序的滿意度。評價(jià)結(jié)束后，進(jìn)行溝通反饋，幫助中層管理人員正確認(rèn)識自己的表現(xiàn)，提出績效改進(jìn)意見和建議，形成PDCA循環(huán)，不斷提高個人和組織績效。
同時(shí)，企業(yè)建立健全了中層管理人員績效檔案，為績效評價(jià)、溝通與反饋提供事實(shí)依據(jù)，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響而造成績效評價(jià)的不公平，避免溝通與反饋無事實(shí)依據(jù)，造成中層管理人員不服。
第五，每年年終，中層管理人員對個人全年考核指標(biāo)、重點(diǎn)工作完成情況、存在問題及改進(jìn)措施等進(jìn)行總結(jié)，交企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價(jià);中層管理人員進(jìn)行績效講評，由聽取績效講評的班子成員、基層正職領(lǐng)導(dǎo)人員和部分職工代表，對其工作業(yè)績、工作能力和工作作風(fēng)等情況進(jìn)行評價(jià)。
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