- 相關(guān)推薦
管理人員試用考核辦法
1 目的
為加強整頓和改進公司中層管理人員工作作風(fēng)建設(shè)，規(guī)范中層管理人員的行為，明確中層管理人員責(zé)任，杜絕中層管理人員在日常工作中表現(xiàn)出的作風(fēng)不迅速，工作推諉，執(zhí)行不到位、不徹底等現(xiàn)象，特制訂《中層管理人員考核辦法》。
2 適用范圍
用于公司生產(chǎn)中心所有中、基層管理人員。
3考核項目與分類
3.1平時考核：
3.1.1各級主管對所屬員工按德、能、勤、績、忠五項進行考核，具有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲，每月總考核一次；
3.1.2平時考核與當(dāng)月績效獎金掛鉤，具體掛鉤辦法按考核細(xì)則執(zhí)行；
3.1.3人力資源部門對員工考勤，獎懲應(yīng)詳細(xì)統(tǒng)計，以作為參考之用；
3.1.4三個月考核之和平均值即為季度考核成績。
3.2 年終考核
3.2.1年度末對員工進行年度總考核一次，以平時考核記錄和人力資源部的考勤記錄為基礎(chǔ)，各部門對員工全年的工作及表現(xiàn)進行總的評價，一般在元月份進行；
3.2.2年終考核按德、能、勤、績、忠五項進行，考核成績分優(yōu)、良、合格、不合格四個等級，并與工資、職務(wù)、年終獎勵等掛鉤；
3.2.3年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)等；
3.2.3.1所請各假累計數(shù)超過20日（產(chǎn)假、工傷假除外）者；
3.2.3.2有曠工者；
3.2.3.3受處罰次數(shù)累計超過50次，或處罰總金額超過5000元者；
3.2.4四個季度考核之和平均值占年度考核成績80%；
3.2.5年終對各部門負(fù)責(zé)人進行部門管理的評審，該成績占年度總考核成績20%。
3.3 不參加考核人員
3.3.1試用人員和復(fù)職未滿三個月以及停職、停薪者，不參加考核。
4 考核職能內(nèi)容
4.1計劃職能
4.1.1規(guī)劃和改進本部門管理系統(tǒng)；
4.1.2制定和完善本部門內(nèi)、外業(yè)務(wù)的管理制度、流程和記錄文件；
4.1.3根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃，制定可行、有效的本部門工作計劃（年、月、周）和具體的執(zhí)行方法；
4.1.4為實現(xiàn)公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和計劃任務(wù)，制定相應(yīng)的策略和措施。
4.2協(xié)調(diào)職能
4.2.1加強與各部門的聯(lián)系，快速溝通、互換信息；
4.2.2發(fā)展并鞏固與客戶（含供應(yīng)商）之間的長期友好協(xié)作關(guān)系；
4.3執(zhí)行職能
4.3.1組織監(jiān)督本部門各項業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，按照計劃進行日常工作，做到日事日畢，日清日高。
4.4考核職能
4.4.1公平公正評價各部門及本部門工作計劃和任務(wù)執(zhí)行情況。
4.5培訓(xùn)職能
4.5.1定期定時，針對工作中出現(xiàn)的問題開展各個層次的員工培訓(xùn)，增強員工解決問題的能力。
5 問題來源與責(zé)任劃分
5.1來源
下述事項除當(dāng)事部門領(lǐng)導(dǎo)予以處罰外，相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)負(fù)配合協(xié)助責(zé)任，一并予以處罰。
5.1.1總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)的問題；
5.1.2副總、總監(jiān)發(fā)現(xiàn)的問題；
5.1.3 中層領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)的問題；
5.1.4市場反饋的質(zhì)量信息問題；
5.1.5人資行政部發(fā)現(xiàn)的違反規(guī)章制度問題；
5.1.6其他人員反映的日常工作問題。
5.2責(zé)任承擔(dān)比例劃分
5.2.1直接當(dāng)事部門領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)全部責(zé)任的50%；
5.2.2相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)按劃分原則承擔(dān)剩余的50%責(zé)任；
5.2.3部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)、并開具的處罰，該部門領(lǐng)導(dǎo)可不負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，但相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)接受全部責(zé)任的受罰；
5.2.4產(chǎn)品質(zhì)量受罰金額為責(zé)任部門領(lǐng)導(dǎo)視具體情況按100—500元處罰。
6日常工作處罰細(xì)則
6.1對公司形象或產(chǎn)品質(zhì)量等有重大損害者，由總經(jīng)理決定給予明確的處罰（如辭退、降職、降薪、罰款等）。
6.2辭退：即解除勞動合同；
員工具有下列情況之一者，應(yīng)予以辭退，給公司造成損失者并給予賠償。
6.2.1假借職權(quán)營私舞弊者；
6.2.2盜竊公司財物、挪用公-款、故意損壞公物者；
6.2.3工作時間在工作場所聚賭或斗毆者；
6.2.4不服從、不執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)安排的工作者；
6.2.5利用職權(quán)，泄露公司機密者；
6.2.6捏造謠言或釀成意外災(zāi)害，導(dǎo)致公司受重大損失者；
6.2.7品行不端，嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽、信譽及利益者；
6.2.8仿效上級領(lǐng)導(dǎo)簽字，盜用印章或擅用公司名義者；
6.2.9被連續(xù)二次降職者。
6.3降職：現(xiàn)職位下降一級，同時，職務(wù)或崗位津貼相應(yīng)下調(diào)。
具有下列情況之一者，予以“降職”并給與100元罰款。
6.3.1直屬領(lǐng)導(dǎo)對其下屬員工明知舞弊而予以隱瞞，并不予舉報者；
6.3.2故意浪費公司財物或辦事疏忽，使公司蒙受損失者；
6.3.3違抗工作指令，不執(zhí)行、不服從內(nèi)部調(diào)動者；
6.3.4謊報事實真-相者；
6.3.5在一個月內(nèi)周計劃、周結(jié)果有10次未能按時、按質(zhì)、按量完成上級布置的工作（含臨時布置的緊急工作）；
6.3.6在工作場所頂撞外部客戶著者；
6.3.7被連續(xù)三次降薪者。
6.4降薪：基本工資較前下降一級。
具有下列情況之一者，予以“降薪”，并給與50元罰款。
6.4.1疏忽過失導(dǎo)致公物損壞者；
6.4.2擅自更改工作指令、或不服從工作分配者；
6.4.3兩周內(nèi)周計劃、周結(jié)果有7次未能按時、按質(zhì)、按量完成上級布置的工作者（含臨時布置的緊急工作）；
6.4.4被連續(xù)罰款10次及以上者；
6.4.5在工作場所與上級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生口角者。
6.5罰款：在績效獎金中扣除的金額。
具有下列情況之一者，按20元罰款。
6.5.1在工作場所喧嘩或口角，不服管教者；
6.5.2在工作時間內(nèi)偷閑者；
6.5.3浪費生產(chǎn)物料者；
6.5.4辦公時間私自外出者；
6.5.5工作失誤，造成質(zhì)量問題屬再犯者；
6.5.6違反公司其他各項規(guī)章制度，視其情節(jié)，按相關(guān)規(guī)章制度分別予以懲處；
6.5.7未經(jīng)允許私自駕駛公司鉆機、車輛（含公司生產(chǎn)的各類車輛）者；
6.5.8 一周周計劃、周結(jié)果有1項未能按時、按質(zhì)、按量完成工作者（含臨時布置的緊急工作）；
6.5.9 違反工作制度與流程者；
6.5.10被警告二次者。
7獎勵細(xì)則
7.1對公司產(chǎn)品經(jīng)營發(fā)展有重大貢獻者，由總經(jīng)理決定給予獎勵。
7.2晉升：按公司職務(wù)津貼或崗位工資等級加升一級。
具有下列情況之一者，并創(chuàng)造經(jīng)濟效益在2萬元以上或避免經(jīng)濟損失在1.5萬元以上者給與晉升嘉獎。
7.2.1對主辦業(yè)務(wù)有重大革新，提出具體方案，經(jīng)核實驗證確有成效者；
7.2.2辦理重要業(yè)務(wù)成績特優(yōu)或有特殊功績者；
7.2.3適時消除意外事件或重大變故，使公司免受嚴(yán)重?fù)p失者；
7.2.4在惡劣環(huán)境下，冒生命危險盡力職守者；
7.2.5對于舞弊或有危害公司權(quán)益事情，能事先揭發(fā)、制止者；
7.2.6研究改進生產(chǎn)設(shè)備和工藝流程，有特殊功效者。
7.2.7連續(xù)二次晉級者。
``` 7.3晉級：按公司基本工資等級加升一級。
具有下列情況之一者，并創(chuàng)造經(jīng)濟效益在1萬元以上或避免經(jīng)濟損失在0.8萬元以上者給與晉級嘉獎。
7.3.1對于主辦業(yè)務(wù)有重大拓展或改革具有實效者；
7.3.2協(xié)助7.2.1至7.2.6款人員達成任務(wù)，確有貢獻者；
7.3.3利用廢料有較大成果者；
7.3.4三個月內(nèi)，五次獲得總經(jīng)理嘉獎?wù)摺?/p>
7.4嘉獎：一次性現(xiàn)金或物質(zhì)獎勵，大小按相關(guān)規(guī)定。
具有下列情況之一者，或創(chuàng)造經(jīng)濟效益在0.5萬元以上或避免經(jīng)濟損失在0.3萬元以上者給與嘉獎。一次性給予績效獎金的20獎勵。
7.4.1三個月內(nèi)，被總經(jīng)理表揚二次以上者；
7.4.2品行優(yōu)良，技術(shù)出眾，工作認(rèn)真，克盡職守者；
7.4.3領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當(dāng)成效者；
7.4.4預(yù)防機械發(fā)生故障或掙搶交貨期，使生產(chǎn)不中斷者；
7.4.5尊重領(lǐng)導(dǎo)，遵守規(guī)章，服務(wù)指導(dǎo)，并稱謂員工楷模者；
7.4.6節(jié)省物料、有顯著成績者；
7.4.7其他對公司或公眾有利益之行為，具有事實證明者，視其情節(jié)予以獎勵；
7.4.8在做好本部門工作前提下，幫助其他部門或人員完成公司重大緊急任務(wù)者；
7.4.9本部門安全事故為零者。
8說明
8.1本辦法自批準(zhǔn)之日起執(zhí)行。
后勤管理人員績效考核辦法
一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。
【績效考核的目的和作用】
四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門和員工的工作績效;
五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。
【績效考核原則】
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標(biāo)設(shè)定需與被考評人確認(rèn)后執(zhí)行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結(jié)果有異義，可向考評委員會進行申訴。
【績效考核時間】
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績效; 6月底考核(4—6)月份績效;
9月底考核(7—9)月份績效; 12月底考核(10—12)月份績效。
十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側(cè)重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。
【績效考核結(jié)果的應(yīng)用】
十一、季度考核結(jié)果的運用：
季度效益獎設(shè)置：在公司銷售完成率和利潤達標(biāo)的前提下，可發(fā)放后勤部門人員效益獎金。并根據(jù)年終銷售完成比例計提相應(yīng)比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數(shù)為* 、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為* 、經(jīng)理基數(shù)為* 、總監(jiān)(副總)基數(shù)為* 。
2、部門實際領(lǐng)取獎金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門獎金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門獎金。部門人員個人季度實際領(lǐng)取的獎金額，根據(jù)個人季度考評得分情況進行分配。
3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。
4、各部門獎金占比：根據(jù)各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。
十二、年度績效考核結(jié)果的運用：
年度績效考核總成績主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調(diào)薪資格。
年終獎(即年末效益獎)：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發(fā)放部門的金額，剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務(wù)部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內(nèi)。
年終獎發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補發(fā)預(yù)留部分。
十三、調(diào)崗：
調(diào)崗分兩種情況：
正常調(diào)崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結(jié)果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調(diào)崗：員工的工作能力應(yīng)當(dāng)達到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認(rèn)為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或?qū)T工進行培訓(xùn)。員工勞動報酬、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓(xùn)后，員工仍不勝任工作的，公司有權(quán)與員工解除勞動合同。
十四、調(diào)整工資：
公司可根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實際工作表現(xiàn)及勞動力市場相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況，對員工工資進行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。
1.工資上調(diào)：工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結(jié)果決定。
2.工資下調(diào)：對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級別和工作內(nèi)容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應(yīng)。員工崗位及級別發(fā)生變化，工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整，不應(yīng)視為無故克扣員工工資�！安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績指標(biāo)、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀(jì)律等情形。
【管理人員試用考核辦法】相關(guān)文章：
管理人員績效考核辦法05-18
管理人員日常考核辦法（通用13篇）03-20
績效工資考核辦法05-07
績效薪酬考核辦法05-08
績效考核辦法05-16
績效目標(biāo)考核辦法05-17
計量標(biāo)準(zhǔn)考核辦法05-02
招標(biāo)管理考核辦法05-19
員工績效考核辦法05-07
公司績效考核辦法05-07