延時加班工資制度

法定節(jié)假日、休息日和平日延時加班工資如何計算，加班費計算基數(shù)怎么確定

一、加班與值班有何區(qū)別？

加班，一般是指用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，在征得工會與勞動者的同意后，安排勞動者在法定工作時間以外繼續(xù)從事本職工作。

值班，一般則是指用人單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據(jù)制度安排勞動者從事與其本職工作無甚關(guān)聯(lián)的工作，或雖與勞動者本職工作有關(guān)聯(lián)，但工作期間可以休息，一般沒有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)，如看門，接聽電話等。

另外，加班費，必須依法計算，《勞動法》規(guī)定，平日延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬，休息日工作不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬，法定節(jié)假日工作的，另外支付不低于工資300%的工資報酬；而對于值班費標準，法律并無相應(yīng)規(guī)定，一般根據(jù)用人單位規(guī)章制度規(guī)定或勞資雙方約定來確定。

二、用人單位可以單方?jīng)Q定安排勞動者加班嗎？

《勞動法》第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。可見，用人單位安排勞動者加班，首先，要征得工會和勞動者的同意，不可單方?jīng)Q定；其次，延長工作時間，一般每日不得超過一小時、特殊原因不得超過三小時，但每月不得超過三十六小時。

依據(jù)《勞動法》第四十二條規(guī)定，有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規(guī)定即上述的限制：（一）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；（二）生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

三、支付補助、津貼、獎金等，或提供工作餐、住宿等，可以代替加班工資嗎？

不可以。

四、勞動者主動加班，用人單位是否應(yīng)當支付加班工資？

一方面，用人單位安排勞動者加班，事先要與勞動者協(xié)商，不得強迫或變相強迫；另一方面，如果勞動者未履行加班審批手續(xù)而自行加班，則不應(yīng)視為加班。

但是，如果用人單位沒有關(guān)于加班審批程序的規(guī)定，這種情況一般則應(yīng)屬加班，視為用人單位對員工加班事實的默認。那么，用人單位就需要依法支付加班工資或安排補休。

五、用人單位在“三八”婦女節(jié)、“五四”青年節(jié)等部分公民的節(jié)假日安排此類勞動者工作，是否需要支付加班費？

原勞動和社會保障部辦公廳在《關(guān)于部分公民放假有關(guān)工資問題的函》中對此規(guī)定，部分公民放假的節(jié)日期間，用人單位安排此類勞動者工作的，應(yīng)當支付工資報酬，但不支付加班工資。如果該節(jié)日恰逢星期六、星期日，單位安排職工工作，則應(yīng)當支付加班費或安排補休。

六、在星期六、星期日上班，一定屬于周休息日加班嗎？

不一定。根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第七條規(guī)定，國家機關(guān)、事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為周休息日；企業(yè)和不能實行前款規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日。由此可見，作為企業(yè)，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，也可以不將星期六和星期日作為周休息日，有權(quán)選擇其他時間作為周休息日。

七、每周實行6天工作制，多出一天是否算作加班？

原勞動部在《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》中指出，根據(jù)《勞動法》和《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》的規(guī)定，我國目前實行勞動者每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制度。有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點不能實行標準工時制，應(yīng)保證勞動者每天工作不超過８小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。由此可見，如果每天工作不超過８小時、每周工作不超過40小時,盡管每周實行６天工作制，也并不存在加班。

八、不定時工時制也有加班嗎？

經(jīng)勞動行政部門批準實行不定時工時制的勞動者，不受固定工作時數(shù)限制，原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第四款規(guī)定，實行不定時工時制的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定（即有關(guān)加班加點工資的規(guī)定）。因此，不定時工時制不存在加班的問題。

但上海市對此作出了不同規(guī)定�！渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》第十三條第四款規(guī)定，經(jīng)勞動保障行政部門批準實行不定時工時制的用人單位，在法定節(jié)假日安排勞動者工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。深圳市也有類似的規(guī)定。

九、計件工資制就是多勞多得，不存在加班嗎？

很多用人單位認為，計件工資制就是多勞多得，不存在加班，這種認識是錯誤的。

《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條第二款規(guī)定，用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應(yīng)當分別按照不低于勞動者本人法定標準工作時間計件單價的150%、200%、300%支付工資。

另外，《關(guān)于進一步健全最低工資制度的通知》規(guī)定，實行計件工資形式的用人單位，要通過平等協(xié)商合理確定勞動定額和計件單價，保證勞動者在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動的前提下，應(yīng)得工資不低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；勞動者在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排在日法定工作時間以外、休息日和法定休假節(jié)日工作的，應(yīng)分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付工資。

當然，勞動者在法定工作時間內(nèi)超額完成定額任務(wù)的部分，由于不是在加班加點時間里完成的，所以不能按加班加點工資支付，按正常計件單價支付即可；至于勞動者在法定工作時間內(nèi)未完成定額任務(wù)而延長工作時間的，也不能視為加班加點。

十、安排調(diào)休，還是支付加班工資，誰說了算？

《勞動法》第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬。原勞動部在《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》中指出，休息日安排勞動者加班工作的，應(yīng)首先安排補休，不能補休時，則應(yīng)支付不低于工資的200％的工資報酬。補休時間應(yīng)等同于加班時間。法定休假日安排勞動者加班工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的300％的工資報酬，不得安排補休。由此可見，休息日加班，是否安排補休，決定權(quán)在用人單位，優(yōu)先安排勞動者調(diào)休，也是單位的法定義務(wù)，勞動者應(yīng)服從單位的調(diào)休安排；法定休假日加班，即使安排補休，單位也應(yīng)支付加班工資。

至于加點，《勞動法》第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬。可見，法律并未規(guī)定用人單位也可以安排調(diào)休。如果通過合同約定或規(guī)章制度的方式，就此與勞動者達成一致，用人單位則可以對工作日所延長的工作時間進行同等時間調(diào)休，而不用支付加班工資。

十一、加班工資如何計算？

1、加班工資支付的標準

根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條規(guī)定，用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標準支付工資：（一）安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付工資；（二）安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資；（三）安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。

另外，該條還規(guī)定，用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應(yīng)當根據(jù)以上原則相應(yīng)調(diào)整計件單價；經(jīng)勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的用人單位，勞動者綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的，應(yīng)當視為延長工作時間，并按本條第（一）項的規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資；用人單位在法定休假節(jié)日安排勞動者工作的，按本條第（三）項的規(guī)定支付工資；經(jīng)勞動保障行政部門批準實行不定時工時制的用人單位，在法定休假節(jié)日安排勞動者工作的，按本條第（三）項的規(guī)定支付工資。

2、加班工資的計算基數(shù)

根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條規(guī)定，加班工資的計算基數(shù)，按以下原則確定：(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標準確定，集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標準確定；(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議；(三)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

關(guān)于加班工資的計算基數(shù)，上海市法院系統(tǒng)則偏向于執(zhí)行《上海市高級人民法院關(guān)于勞動爭議若干問題的解答》確定的原則，與上文有所不同:1、用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數(shù)應(yīng)按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定；2、如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為加班工資的計算基數(shù)；3、如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，對加班工資的基數(shù)，可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目后的正常工作時間的月工資確定；4、如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標準明顯不合常理，或有證據(jù)可以證明用人單位惡意將本應(yīng)計入正常工作時間工資的項目歸入非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目中，以達到減少正常工作時間工資數(shù)額計算目的的，可參考實際收入×70%的標準進行適當調(diào)整。按上述原則確定的加班工資基數(shù)，均不得低于本市月最低工資標準。

3、加班工資的計算公式：

法定節(jié)假日加班工資=月工資÷21.75×天數(shù)×300%

法定節(jié)假日小時加班工資=月工資÷21.75÷8×小時數(shù)×300%

休息日加班工資=月工資÷21.75×天數(shù)×200%

休息日小時加班工資=月工資÷21.75÷8×小時數(shù)×200%

平日延時加班工資=月工資÷21.75÷8×小時數(shù)×150%

十二、兩年以前的加班工資，是否還可以主張？

兩年以前的加班工資，是否還可以主張，取決于勞動者與用人單位的勞動關(guān)系是否還在存續(xù)期間。

如果是在勞動關(guān)系終止后主張加班費的，則只能主張兩年以內(nèi)的加班工資。原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。可見，用人單位沒有保存兩年以前工資支付憑證的法定義務(wù)。另外，加班費本質(zhì)上屬民事債權(quán)，根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定，民事債權(quán)的訴訟時效為兩年。因此，主張兩年以前的加班工資，將難以獲得裁判部門的支持。

勞動關(guān)系仍然存續(xù)的，主張兩年之前的加班工資，則不受時效限制。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制（即勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年）。

十三、勞動者主張加班工資，需要舉證嗎？

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規(guī)定，勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。如果勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間主張2年之前加班工資的，還要就用人單位沒有支付加班工資負有舉證義務(wù)，否則將承擔(dān)不利后果。

十四、用人單位違法安排勞動者加班，拖欠加班工資，將面臨哪些法律后果？

《勞動法》第九十條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正，并可以處以罰款。

《勞動法》第九十一條規(guī)定，用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責(zé)令支付賠償金：…（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；…

《勞動合同法》第八十五條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：…（三）安排加班不支付加班費的；…

《勞動監(jiān)察條例》第二十五條規(guī)定，用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。

用人單位規(guī)章制度有關(guān)工作時間的規(guī)定，違反法律法規(guī)規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，或拖欠、克扣加班工資的，勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十八條、四十六條規(guī)定，有權(quán)以此為由與單位解除勞動合同，無需提前30日書面通知，無需單位批準，而且有權(quán)要求用人單位根據(jù)工作年限支付相應(yīng)經(jīng)濟補償金。

休息日、法定節(jié)假日延時加班的，加班工資如何計算

《勞動法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬�！�

但該條文沒有明確休息日及法定休假日延時加班時，如何計算加班費的問題，導(dǎo)致在工作生活中，究竟如何計算這部分時間的加班工資，很多勞動者比較疑惑！在此，筆者為大家簡單分析一下。

原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定：“用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標準支付工資：（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150％支付勞動者工資；（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付勞動者工資；（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300％支付勞動者工資�！�…”該條文中明確提出了“小時工資標準的200％”和“小時工資標準的300％”的規(guī)定。

通過上述兩個條文可知，由于法律沒有另外對休息日和法定休假日的延時加班進行特別規(guī)定，因此，應(yīng)當認為，休息日和法定休假日延時加班的，其小時工資應(yīng)與這兩種情形下正常工作時間加班的小時工資標準一樣，即：休息日延時加班的，延時加班工資為小時工資的200%；法定休假日延時加班的，延時加班工資為小時工資的300%。

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