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加強(qiáng)員工管理的建議
完善星級(jí)酒店員工滿意度管理可采取以下主要措施：
(一)樹(shù)立正確的價(jià)值觀
價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)決策者對(duì)企業(yè)性質(zhì)、目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方式的取向所作出的選擇，是為員工所接受的共同觀念。這里的關(guān)鍵，是各層級(jí)管理人員必須牢固樹(shù)立并在行動(dòng)中貫徹執(zhí)行酒店確立的價(jià)值觀體系，破除官僚主義作風(fēng)，真正為員工做好服務(wù)，使員工在快樂(lè)的環(huán)境下、以快樂(lè)的心態(tài)創(chuàng)造各方面快樂(lè)的體驗(yàn)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)組織、員工、顧客的良性互動(dòng)與互促�？傊�，價(jià)值觀是指導(dǎo)人們行為的基本準(zhǔn)則。星級(jí)酒店領(lǐng)導(dǎo)只有樹(shù)立了適合自身特點(diǎn)的價(jià)值觀，才能建立和實(shí)施有利于員工發(fā)揮作用的企業(yè)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)員工滿意；員工只有接受并貫徹了相應(yīng)的價(jià)值觀，才能理解飯店工作重心和努力方向，實(shí)現(xiàn)顧客滿意。
(二)雇傭合適的人選
首先是要認(rèn)清合適人選標(biāo)準(zhǔn)。在酒店應(yīng)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行以下三個(gè)方面的測(cè)試：動(dòng)機(jī)和態(tài)度(有無(wú)意愿)、知識(shí)和技能(有無(wú)能力)、工作偏好(是否契合)。實(shí)踐證明，凡通過(guò)這三方面測(cè)試的應(yīng)聘者都有較高的成功率。除此之外，還要將移情性和情商作為聘用標(biāo)準(zhǔn)。從移情性的角度上，可以看出星級(jí)酒店在人力資源配置上要強(qiáng)調(diào)敬業(yè)、樂(lè)業(yè)精神。要確保員工的情商水平與工作要求相匹配。假如工作不需要如此高的情商但卻強(qiáng)調(diào)它的重要性，顯然是一種浪費(fèi)；反之，當(dāng)工作需要它時(shí)卻忽略對(duì)它的重視，對(duì)組織競(jìng)爭(zhēng)力的提升也是不利的。
其次是要讓受聘員工具有知情權(quán)和選擇權(quán)�，F(xiàn)有酒店招聘工作的主動(dòng)權(quán)掌握在酒店，求職者缺少相關(guān)信息來(lái)判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否勝任。如果在招聘工作中讓求職者充分了解所應(yīng)聘工作的內(nèi)容，自己在酒店將來(lái)可能的發(fā)展?fàn)顩r及將會(huì)面臨的困難，將會(huì)有助于酒店選擇到更為優(yōu)秀的員工，也有助于堅(jiān)定其在酒店長(zhǎng)期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)酒店的凝聚力。從管理角度看，這是解決員工個(gè)性特質(zhì)與工作特質(zhì)的適配問(wèn)題。
關(guān)于加強(qiáng)新員工培訓(xùn)和管理的建議
近年來(lái)隨著企業(yè)不斷發(fā)展，對(duì)各類(lèi)人才需求越來(lái)越迫切，一批批新員工的加入，無(wú)疑是注入了新鮮的血液。怎樣用“心”去培訓(xùn)和管理新員工，使新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境和文化氛圍，并在各自的崗位上發(fā)揮最大的潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展是值得思考和重視的問(wèn)題，也是企業(yè)管理不可或缺的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作。
一、新員工心理特征
新員工進(jìn)入企業(yè)都需要經(jīng)歷一年的見(jiàn)習(xí)期，在此期間，處于和企業(yè)相互熟悉、磨合、適應(yīng)的階段，或多或少地要面臨許多問(wèn)題和困惑。因此，站在新員工的角度去關(guān)注并分析其心理特征，對(duì)于防止新員工在認(rèn)識(shí)及心態(tài)上的不良傾向，是十分必要的，他們往往關(guān)注以下問(wèn)題：
(一)能否被領(lǐng)導(dǎo)、同事接受。新員工剛進(jìn)入一個(gè)陌生環(huán)境，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可、接受會(huì)比較敏感。一方面想盡快地了解企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作任務(wù)等，在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)入工作角色，展現(xiàn)自己的能力；另一方面由于對(duì)環(huán)境的不熟悉，會(huì)不同程度地存在心理、情感和人際關(guān)系上的顧慮和壓力，做事小心翼翼，擔(dān)心犯錯(cuò)，擔(dān)心自己能否與同事和睦相處。
(二)能否適應(yīng)基層的生活。新進(jìn)員工基本都分配在基層工作。普遍具有高學(xué)歷，由于在沒(méi)有完全融入新的環(huán)境之前，新員工往往心態(tài)比較浮躁，總喜歡拿入職前的心理期望與企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀比較，若不能達(dá)到其期望值，便會(huì)產(chǎn)生失望或不滿的情緒。新鮮和熱情會(huì)逐漸被身處異鄉(xiāng)的孤獨(dú)、生活的困難、工作的不順等磨滅，進(jìn)而出現(xiàn)一系列不良的連鎖反應(yīng)，成為阻礙新員工發(fā)展的絆腳石。
(三)能否有發(fā)展前景。新員工剛?cè)肫髸r(shí)，往往對(duì)工作、對(duì)未來(lái)充滿了干勁和希望，特別是那些剛剛走出校園的畢業(yè)生，由于他們的工作經(jīng)歷幾乎是一片空白，正躍躍欲試地想要發(fā)掘和證明自己的能力。他們進(jìn)入企業(yè)，不僅僅希望獲得物質(zhì)的回報(bào)，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展，渴望企業(yè)為他們搭建一個(gè)良好的平臺(tái)，既能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)和興趣，也能通過(guò)實(shí)踐合理定位自己的職業(yè)規(guī)劃。
(四)能否接受和融入企業(yè)文化之中。目前新招聘的員工大部分都是八零后出生的，具有獨(dú)特的個(gè)性。他們大多是受過(guò)教育的知識(shí)型員工，有自己獨(dú)立的價(jià)值觀，不喜歡受約束，強(qiáng)調(diào)在工作過(guò)程中獲得自我價(jià)值。正因?yàn)樗麄冇兄R(shí)、有個(gè)性，因此流動(dòng)的意愿和能力也比較強(qiáng)。他們?cè)诹私馄髽I(yè)的價(jià)值觀和管理理念之后，通常會(huì)與自我價(jià)值觀相比較，看能否接受和適應(yīng)企業(yè)文化，從而考慮企業(yè)是否值得自己為之效力。
二、加強(qiáng)新員工培訓(xùn)和管理的幾點(diǎn)建議
了解新員工的心理特征，就能更準(zhǔn)確的把握新員工的需求，更好的使用新員工，確保他們?cè)陔娏ㄔO(shè)中切實(shí)發(fā)揮作用，因此，在新員工的培訓(xùn)和管理過(guò)程中，要切實(shí)在加強(qiáng)培訓(xùn)，優(yōu)化環(huán)境，規(guī)范管理等方面下功夫。
(一)新員工培訓(xùn)要注重實(shí)效，多元化，有針對(duì)性。 一是加強(qiáng)企業(yè)文化的培訓(xùn)與引導(dǎo)。每一位新進(jìn)員工，都保持著他原有的思維習(xí)慣、工作風(fēng)格和個(gè)性特點(diǎn)，所以企業(yè)與新員工之間必然會(huì)有一段文化磨合期。只是一味地期望他們“表現(xiàn)優(yōu)秀，工作出色”，會(huì)使新員工感受到無(wú)所適從的巨大壓力。目前大多入職培訓(xùn)，僅側(cè)重于業(yè)務(wù)技能、相關(guān)制度與管理規(guī)定方面的培訓(xùn)，而忽視對(duì)文化與價(jià)值觀的培訓(xùn)。這就使得新員工缺乏對(duì)企業(yè)的全面了解，陷入被動(dòng)適應(yīng)的境地，不能夠很快融入企業(yè)。
二是心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)。新員工在剛進(jìn)入時(shí)，都會(huì)不同程度地存在擔(dān)心和顧慮，因此對(duì)新員工開(kāi)展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認(rèn)識(shí)自我，樹(shù)立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認(rèn)識(shí)上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，把“心”放下，做到心里有“底”，真正把心態(tài)端平放穩(wěn)。
三是新員工業(yè)務(wù)及技能培訓(xùn)。在企業(yè)招聘中，由于各種原因，并不一定招聘到熟練的業(yè)務(wù)人才，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對(duì)其進(jìn)行業(yè)務(wù)和技能上的培訓(xùn)，否則，會(huì)出現(xiàn)新員工難以勝任目前工作的現(xiàn)象。新員工不能勝任工作，就會(huì)產(chǎn)生過(guò)大的心理壓力。所以各部門(mén)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方式，如上級(jí)集中培訓(xùn)，老員工帶新員工等，讓新員工盡快掌握本崗位所需具備的基本知識(shí)和業(yè)務(wù)技能，在工作中體現(xiàn)自身的價(jià)值。
(二)注重與新員工的溝通交流，為其營(yíng)造良好的工作氛圍。
一是關(guān)心、尊重、信任新員工。以人為本，構(gòu)建和-諧是企業(yè)核心理念的重要組成，新員工是企業(yè)未來(lái)價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重、信任新員工是以人為本的集中體現(xiàn)。當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬邁進(jìn)企業(yè)時(shí)，往往希望能受到領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)同事的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到他們的信任。若忽視新員工的預(yù)期想法，就會(huì)直接導(dǎo)致新員工對(duì)企業(yè)的滿意度下降，因此要用“心”來(lái)對(duì)待新員工，讓他們?cè)谄髽I(yè)有家的歸屬感，才能將他們的“心”留住。
二是建立和-諧的人際關(guān)系。勾心斗角，拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致新員工的心理陰影和恐懼。因此，要建立和-諧的人際關(guān)系，上下級(jí)之間、部門(mén)之間、同事之間營(yíng)造相互理解、相互尊重、相互協(xié)作的和睦氣氛，不能因?yàn)樗饺硕髟够蚴抢鏇_突而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、互相排擠等，否則，只能讓新員工無(wú)法安心于工作，將心思集中于怎樣應(yīng)對(duì)人際關(guān)系，長(zhǎng)此以往，不但工作效率下降，還導(dǎo)致新員工對(duì)企業(yè)喪失信心。 三是建立公平、合理、激勵(lì)的績(jī)效考核制度。企業(yè)已建立了完善的績(jī)效考核制度，新員工在見(jiàn)習(xí)期內(nèi)也將參與績(jī)效考核，考核結(jié)果作為是否稱(chēng)職的依據(jù)，與績(jī)效工資直接掛鉤。參與績(jī)效考核，可使新員工明確對(duì)工作質(zhì)量、工作方法，以及工作態(tài)度方面的要求，為其指明工作方向，但應(yīng)當(dāng)注意的是，新員工正處在學(xué)習(xí)和熟悉階段，目標(biāo)設(shè)置不能太高、太難，不應(yīng)給予他們太大的工作壓力。在此期間，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)新員工的學(xué)習(xí)工作進(jìn)度，分階段的制定考核項(xiàng)目、考核標(biāo)準(zhǔn)，而不能采用一沉不變的考核方法。這樣能使新員工明確自己的工作目標(biāo)，充分發(fā)揮自己的潛能，不斷激勵(lì)他們往更高更好的方向發(fā)展。
四是多鼓勵(lì)新員工，及時(shí)肯定他們的工作能力。進(jìn)入新的工作環(huán)境，新員工希望能及時(shí)展現(xiàn)自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。為此，企業(yè)也要為新員工提供發(fā)揮的工作平臺(tái)，對(duì)其取得的成績(jī)要及時(shí)肯定，遭遇挫折時(shí)，要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。給工作出色的新員工給予公開(kāi)的表?yè)P(yáng)；對(duì)新員工的努力表示誠(chéng)摯的肯定；安排一些給新員工展露才華的工作機(jī)會(huì)；經(jīng)常給新員工一些有吸引力、具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等，為新員工營(yíng)造“被重視”的氛圍，激發(fā)新員工的主人翁意識(shí)。 五是密切與新員工溝通，及時(shí)解決新員工的思想困惑。新員工在入職初期最容易產(chǎn)生情緒波動(dòng)，不可能完全融入企業(yè)文化。所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過(guò)正式或非正式溝通，鼓勵(lì)新員工勇敢地說(shuō)出自己地真實(shí)想法，讓他們有機(jī)會(huì)得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力，并根據(jù)他們所提出的問(wèn)題有針對(duì)性地加以解決。作為部門(mén)管理者，應(yīng)密切留意新員工的言行，注意觀察他們的工作態(tài)度和思想狀態(tài)，從而及早認(rèn)識(shí)到不良情緒的產(chǎn)生并及時(shí)處理，將各種誘因消滅在萌芽狀態(tài)。
(三)建立職業(yè)規(guī)劃，幫助新員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。 一是基于職業(yè)愛(ài)好的職業(yè)規(guī)劃。許多新員工都不明白自己真正的愛(ài)好與特長(zhǎng)，進(jìn)入企業(yè)后對(duì)待崗位的選擇也十分迷茫。面對(duì)職業(yè)愛(ài)好不明確的新員工群體，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在入職培訓(xùn)前通過(guò)了解員工的性格特點(diǎn)、興趣愛(ài)好等采取輪崗、試職等各種靈活的機(jī)制，在給予新員工更多嘗試的基礎(chǔ)上，協(xié)助他們找到吻合本人的職業(yè)愛(ài)好的崗位。只有愛(ài)好，才能以滿腔熱情、敬業(yè)、高效來(lái)享受這份工作，這也是員工職業(yè)規(guī)劃的核心。
二是樹(shù)立新員工的職業(yè)信心。當(dāng)新員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)的文化之中后，就應(yīng)該引導(dǎo)他們樹(shù)立職業(yè)信心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，使他們真正成為企業(yè)軀體上的一個(gè)健康的細(xì)胞，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。在平時(shí)工作生活中，引導(dǎo)新員工及時(shí)審視自我，給自己明確定位，確定長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，并分析達(dá)到這個(gè)目標(biāo)需要具備的知識(shí)與技能。通過(guò)正確引導(dǎo)使新員工能夠確信他們有能力在電力企業(yè)這個(gè)大家庭中施展抱負(fù)，從而激發(fā)他們的成就感和積極性。
三是建立新員工晉升制度，促使員工與企業(yè)長(zhǎng)期共同發(fā)展。企業(yè)要想得到可持續(xù)發(fā)展，不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個(gè)人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，也許并不太關(guān)注當(dāng)前的薪資水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。如果未來(lái)提升的空間小，會(huì)導(dǎo)致員工失去希望，喪失工作熱情。同時(shí)，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長(zhǎng)期共同發(fā)展。
綜上所述，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn)和引導(dǎo)，注重工作、生活、心理方面的關(guān)心和感情培養(yǎng)，使新員工有認(rèn)同感、歸屬感。同時(shí)要加大管理力度，明確各部門(mén)、各崗位的職責(zé)，構(gòu)建與企業(yè)的飛速發(fā)展相匹配的人力資源管理平臺(tái)，以規(guī)范的管理和廣闊的發(fā)展空間吸引更多優(yōu)秀人才加入到電力建設(shè)的行列中來(lái)，鞏固新員工服務(wù)社會(huì)、共同發(fā)展的決心。
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