管理者在推動變革的作用

一、企業(yè)信息化概述

企業(yè)信息化的實(shí)施是企業(yè)的變革，是新型技術(shù)的引入，是管理觀念的創(chuàng)新，是人的思想的徹底改變，是提高企業(yè)競爭力和效率的根本保證。隨著信息技術(shù)特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)突飛猛進(jìn)地發(fā)展，使得企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了深刻變化，傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營模式面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。同時(shí)由于信息技術(shù)在企業(yè)生產(chǎn)、銷售和經(jīng)營決策中的廣泛應(yīng)用，又推動了企業(yè)管理思想、方法、手段、模式和理論的創(chuàng)新，為企業(yè)管理變革提供了難得的發(fā)展機(jī)遇。企業(yè)信息化是指企業(yè)利用現(xiàn)代信息技術(shù)，通過對信息資源的深化開發(fā)和廣泛利用，不斷提高企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、決策的效率和水平，進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率和企業(yè)市場競爭力的過程。因此，如何抓住信息技術(shù)給企業(yè)帶來的新機(jī)遇，創(chuàng)新管理理念，提高企業(yè)競爭能力和效率，已日益成為企業(yè)界和管理界共同關(guān)注的重大課題。

企業(yè)信息化建設(shè)是以信息技術(shù)與先進(jìn)管理思想的結(jié)合應(yīng)用為基礎(chǔ)；企業(yè)信息化是依賴信息技術(shù)對企業(yè)內(nèi)、外部信息資源進(jìn)行優(yōu)化配置和集成的信息系統(tǒng)，企業(yè)信息化是一個(gè)長期持續(xù)改進(jìn)的動態(tài)過程；企業(yè)信息化的最終目的是提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力。

二、認(rèn)識企業(yè)信息化與管理的發(fā)展階段

1.在企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)沒有分開的時(shí)候，主要是靠人的經(jīng)驗(yàn)來管理，這是經(jīng)濟(jì)管理階段。到科學(xué)管理階段和后來發(fā)展到用運(yùn)籌學(xué)、計(jì)算機(jī)等科學(xué)的方法及手段來進(jìn)行管理，在這一階段，管理技能對專業(yè)管理人員來說是非常重要的，這也標(biāo)志著專業(yè)化管理階層逐漸成熟。在信息技術(shù)、知識經(jīng)濟(jì)的社會條件下，企業(yè)管理的信息化程度越來越高，知識在企業(yè)管理中的地位和作用日趨重要。企業(yè)是各種利益股東所達(dá)成的一個(gè)契約。企業(yè)利益是所有參與簽訂這個(gè)契約的各個(gè)利益股東的共同利益。企業(yè)管理不僅為股東謀取投資回報(bào)，還必須為相關(guān)的利益股東提供服務(wù)。國內(nèi)外成功的企業(yè)都開始注意企業(yè)文化。

2.企業(yè)信息化是引進(jìn)信息技術(shù)與更新管理思想，企業(yè)信息化離不開信息技術(shù)應(yīng)用的層面。企業(yè)信息化只有融入先進(jìn)的管理思想，才能真正發(fā)揮出信息技術(shù)的作用，企業(yè)信息化應(yīng)該是先進(jìn)的管理思想與現(xiàn)代信息技術(shù)相結(jié)合的應(yīng)用過程。隨著企業(yè)重組等概念的提出，管理也進(jìn)入了新的階段，就是文化管理階段。經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)都需要，但更重要的是要建立企業(yè)文化，要以人為本，調(diào)動人的積極性。文化管理的內(nèi)涵很多，最重要的是要把人放在首要的位置，發(fā)揮每一個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性，形成一個(gè)企業(yè)共同的價(jià)值觀念。

3.信息化是全方位的企業(yè)變革，企業(yè)信息的實(shí)質(zhì)就是在信息技術(shù)的支撐下，使管理決策者能夠及時(shí)地收集、加工和利用信息資源，及時(shí)把握市場機(jī)會，更好地組織企業(yè)的人、財(cái)、物等資源。由于信息技術(shù)在企業(yè)各個(gè)方面的滲透，企業(yè)信息化的實(shí)施涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)、協(xié)調(diào)控制、管理制度、企業(yè)文化等等，企業(yè)信息化的實(shí)施必須與企業(yè)的制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，以及文化建設(shè)等結(jié)合起來。因此，企業(yè)信息化不是一個(gè)個(gè)的技術(shù)方案，而應(yīng)該是全方位的企業(yè)變革。

4.企業(yè)信息化必須以人為中心，企業(yè)信息化不是企業(yè)細(xì)枝末節(jié)的變革，而是企業(yè)的根本性變革。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的主動性和創(chuàng)造性是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的源泉。在企業(yè)信息化的過程中，人始終起著決定作用。企業(yè)信息的切入點(diǎn)應(yīng)該是企業(yè)的經(jīng)營和管理。企業(yè)管理的信息化程度高，企業(yè)管理中的物質(zhì)資本地位則相對下降而人力資本地位相對上升，這是信息技術(shù)、知識經(jīng)濟(jì)社會條件下的企業(yè)管理發(fā)展的必然趨勢。

三、信息技術(shù)對企業(yè)的管理作用

信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，改變了企業(yè)生存的內(nèi)外部環(huán)境，使得傳統(tǒng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)管理方法、產(chǎn)品營銷模式、人力資源管理理念，以及管理內(nèi)容等發(fā)生了深刻的變革。

1.企業(yè)戰(zhàn)略的全球化。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)將在全球范圍內(nèi)配置資源，尋找市場，提高產(chǎn)品和服務(wù)，出現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略的全球化和企業(yè)文化的國際化發(fā)展趨勢。如在資源配置方面，企業(yè)將依據(jù)不同地區(qū)的稅收差異和金融風(fēng)險(xiǎn)來配置資本，依據(jù)不同地區(qū)的技術(shù)發(fā)展特點(diǎn)來設(shè)置技術(shù)開發(fā)中心，依據(jù)不同地區(qū)的經(jīng)營需要合理地利用和開發(fā)人力資源等。

2.組織結(jié)構(gòu)的扁平化。為了加快信息的傳遞速度，縮短生產(chǎn)周期，必須減少垂直層、擴(kuò)大水平層，精簡組織結(jié)構(gòu)，使建立在分工基礎(chǔ)上的金字塔組織結(jié)構(gòu)逐步趨于扁平化。這樣有利干提高組織決策的速度和對市場變化的反映能力，降低信息成本，實(shí)現(xiàn)信息交流的極大化，充分調(diào)動員工的自主性和積極性。由于企業(yè)之間信息交流的暢通，一種基于相互關(guān)聯(lián)的、柔性的、靈活的虛擬組織，以及柔性組織將會應(yīng)運(yùn)而生。

3.人力資源管理的人性化。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，未來穩(wěn)定的、機(jī)械性的、重復(fù)性的工作，基本被機(jī)器所取代，只剩下創(chuàng)造性的工作，使得企業(yè)越來越認(rèn)識到人在企業(yè)中的重要作用，越來越多的企業(yè)開始重視員工知識素質(zhì)的提高和潛在能力的發(fā)掘。人力資源管理也從傳統(tǒng)的從屬地位、事務(wù)性靜態(tài)管理轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略性、前臺式、動態(tài)的管理；管理職能從控制轉(zhuǎn)向支持，從監(jiān)督轉(zhuǎn)向激勵，從命令轉(zhuǎn)向指導(dǎo)；提倡信任員工、尊重員工、消除等級、鼓勵個(gè)人發(fā)揮的“以人為本”的管理思想將成為企業(yè)的核心理念。企業(yè)人力資源管理方式也由過去的對人的管理向人才的開發(fā)方向轉(zhuǎn)變，即人力資源管理向人性化方向轉(zhuǎn)變。

四、企業(yè)信息化企業(yè)管理變革的推動作用

信息化環(huán)境的出現(xiàn)和升級，改變了企業(yè)競爭優(yōu)勢的內(nèi)容和形式，也為企業(yè)謀取競爭優(yōu)勢提供了有力的武器�？梢哉f，能否利用信息技術(shù)獲取競爭優(yōu)勢將對未來企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生巨大影響。成功的企業(yè)信息化建設(shè)應(yīng)該成為推動企業(yè)管理變革的契機(jī)，并與其他變革思想和實(shí)踐相結(jié)合共同促進(jìn)企業(yè)管理系統(tǒng)的優(yōu)化。大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，計(jì)算機(jī)和現(xiàn)代通信技術(shù)的普及應(yīng)用，需要管理思想與管理環(huán)境的變革；同時(shí)，從另一方面看，信息技術(shù)的普及又不斷推動著管理，管理模式的發(fā)展和變化。新的管理模式的出現(xiàn)需要有新的技術(shù)手段給予支撐，而新的技術(shù)手段的問世，必然促進(jìn)新的管理模式的出現(xiàn)。企業(yè)信息化從深層次觸動企業(yè)進(jìn)行管理變革，利用信息技術(shù)，以及先進(jìn)的管理思想、方法重塑企業(yè)，使企業(yè)成為未來經(jīng)濟(jì)時(shí)代的佼佼者。

結(jié)束語

企業(yè)信息化是企業(yè)利用現(xiàn)代信息技術(shù)，通過對信息資源的深化開發(fā)和廣泛利用，不斷提高企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、決策的效率和水平，進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率和企業(yè)市場競爭力的過程。企業(yè)信息化技術(shù)現(xiàn)已日趨成熟，被眾多的企業(yè)所采用和接受，并在企業(yè)的經(jīng)營活動中發(fā)揮著越來越大的作用。

關(guān)于管理者作用的討論2015-11-01 10:18 | #2樓

我很是想不明白。假設(shè)一個(gè)管理者群體對他們自己進(jìn)行管理，以保證他們能夠順暢的行駛管理職能，那么最后創(chuàng)造的價(jià)值是什么？這個(gè)假設(shè)似乎有些荒唐，但是從這個(gè)思路想下去我們發(fā)現(xiàn)這種方式是不創(chuàng)造任何價(jià)值的。這個(gè)假設(shè)的荒唐之處在于一般管理者是絕對不會管理自己的，那樣是推諉扯皮。一個(gè)能夠運(yùn)行的管理機(jī)構(gòu)是必定和生產(chǎn)部門與執(zhí)行機(jī)構(gòu)相伴而生的，沒有孤立存在的管理機(jī)構(gòu)。

現(xiàn)在我們討論為什么管理機(jī)構(gòu)不能夠獨(dú)立存在。我認(rèn)為最根本的原因在于管理機(jī)構(gòu)中的管理者的勞動是不能夠產(chǎn)生價(jià)值的。管理者的所謂勞動，是將產(chǎn)業(yè)工人和執(zhí)行機(jī)構(gòu)（服務(wù)業(yè)）勞動所創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行了重新分配和形式轉(zhuǎn)化與消耗。打一比方，我們說生產(chǎn)部門生產(chǎn)的產(chǎn)品是有價(jià)值的，但是作為商品進(jìn)行交換時(shí)，有些產(chǎn)品的生產(chǎn)時(shí)間高于社會必要勞動時(shí)間，或者出售時(shí)受到市場規(guī)律影響價(jià)格低了，產(chǎn)品就會出現(xiàn)所謂的賠本。我們再回過頭看一看管理者的行動：假設(shè)某生產(chǎn)部門生產(chǎn)了一批產(chǎn)品，由于管理者的管理很好，產(chǎn)品在市場行情好的時(shí)候出手了，抑或是進(jìn)行了很好的改革使得該生產(chǎn)部門生產(chǎn)的產(chǎn)品所需時(shí)間小于社會必要勞動時(shí)間，那么該生產(chǎn)部門賺到錢了。反之，管理混亂，效率不佳，企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品時(shí)行情是能賺錢的，結(jié)果管理機(jī)構(gòu)“行動失誤”，產(chǎn)品在市場行情不好的時(shí)候出售了，結(jié)果賠本了。說來說去，我們發(fā)現(xiàn)著整個(gè)的流程當(dāng)中所包含的價(jià)值載體還是生產(chǎn)部門生產(chǎn)的產(chǎn)品，管理者沒有給產(chǎn)品加入任何新的價(jià)值。管理者在這個(gè)流程中所做的僅僅是連接了生產(chǎn)部門和商品市場的運(yùn)行。這個(gè)過程中，商品在市場中進(jìn)行交換所體現(xiàn)的價(jià)格是不一樣的，但是產(chǎn)品本身所凝結(jié)的勞動是不變的，這就是管理者在產(chǎn)品生產(chǎn)交換過程中使產(chǎn)品價(jià)值發(fā)生了形式上的轉(zhuǎn)化和消耗。管理者進(jìn)行的工作還有就是價(jià)值得從新分配。再打一極端的比方，一個(gè)老板，公司較小，自己就是管理者。那么生產(chǎn)的產(chǎn)品進(jìn)行流通后產(chǎn)生的利潤他就歸入自己的囊中，那么利潤就歸管理者所有；如果是蓋茨的微軟，那比爾是管不過來的，他需要自己的管理團(tuán)隊(duì)管理微軟，收益當(dāng)然還是歸比爾所有，但是管理團(tuán)隊(duì)是要得到“薪水”的。那么問題來了，這些所謂的利潤其實(shí)是產(chǎn)業(yè)工人創(chuàng)造的剩余價(jià)值，那么老板是管理者的拿到了這些利潤不稀奇，因?yàn)樗�是老板；那蓋茨的管理團(tuán)隊(duì)又不產(chǎn)生價(jià)值，干嘛還給他薪水，蓋茨不是相當(dāng)于把自己的利潤給了別人了嗎？這就是管理者產(chǎn)生的一個(gè)原因，當(dāng)老板的能力不足以管理整個(gè)生產(chǎn)部門時(shí)，他就會把一部分利益分給別人，即管理團(tuán)隊(duì)。這樣做的目的是保證分給管理者的價(jià)值小于因個(gè)人能力不能管理企業(yè)而造成的損失。換一個(gè)說法就是老板自己低效管理造成生產(chǎn)部門生產(chǎn)的產(chǎn)品進(jìn)入市場前的價(jià)值消耗一定要大于一個(gè)高效管理團(tuán)隊(duì)做同樣事情導(dǎo)致的價(jià)值消耗。使用管理團(tuán)隊(duì)所減小的價(jià)值消耗一部分作為薪水給管理部門，剩下的則可以是老板的利潤。這就是管理者剩余價(jià)值的再分配功能。如果企業(yè)實(shí)在是太大了，管理團(tuán)隊(duì)還可以在下屬分支管理團(tuán)隊(duì)，價(jià)值自然會再向下分配，但是這個(gè)價(jià)值的分流流量是老板定，而不是上一級管理者，這和土地資本家與農(nóng)業(yè)資本家之間的矛盾是有區(qū)別的。

如此定義管理者的作用，我們就不難解釋一些現(xiàn)象。以美國為例，帥哥總統(tǒng)奧巴馬和老百姓一致和銀行高管過不去，討伐焦點(diǎn)就是高管的薪水問題。銀行高管是管理者，他的薪水是從生產(chǎn)部門或是執(zhí)行機(jī)構(gòu)（銀行或大企業(yè)）的產(chǎn)業(yè)工人的剩余價(jià)值里產(chǎn)生的，本身就是在剝削勞動者。作為勞動者代表的美國民眾當(dāng)然和他們是對立的，自然不同意他們要那么高的薪水。而對于帥哥奧巴馬，他是美國大企業(yè)的老板的代言人，高管的薪水是一些大老板利潤的一部分不得已分給高管的。這是一種兩權(quán)其害擇其輕的做法，管理者實(shí)質(zhì)上也是和老板們對立的。當(dāng)經(jīng)濟(jì)前景不錯時(shí)，高-官的薪水遠(yuǎn)小于老板們自己管理龐大企業(yè)所付出的精力和損失的價(jià)值消耗，利潤大多收入老板囊中，所以沒人吵鬧這事情。勞動者和剝削者的矛盾這時(shí)也是緩和的。但是一旦產(chǎn)生金融危機(jī)一類嚴(yán)重影響生產(chǎn)與利益分配的矛盾，矛盾激化，管理者們就自然要受到夾板氣。開一玩笑，我們會發(fā)現(xiàn)好多管理人員背地里罵老板，公開了和產(chǎn)業(yè)工人擺架子，這也是不難理解的。還有就是很多人相當(dāng)白領(lǐng)，實(shí)質(zhì)上是想做管理者，這樣在沒有資本的情況下可以對產(chǎn)業(yè)工人進(jìn)行剝削，“利潤”更大些，同時(shí)不用付出勞動，不必被剝削。

如果要給管理者的作用一個(gè)形象的比方，我說他是一個(gè)系數(shù)K，一個(gè)和工人創(chuàng)造價(jià)值乘在一起的系數(shù)，值域?yàn)椋?，1）。這個(gè)系數(shù)脫離價(jià)值是沒有意義的，只有和價(jià)值在一起才有意義。他的作用就是將工人創(chuàng)造的價(jià)值在一定消耗情況下進(jìn)入市場通過流通交換體現(xiàn)，將剩余價(jià)值進(jìn)行再分配。高效的管理者可以盡量減少價(jià)值消耗，K向想著1靠攏。低效的管理者造成的價(jià)值消耗相對較高，K值向著0靠攏。而與K值相乘后的價(jià)值，是最后通過交換完成的價(jià)值體現(xiàn)，是小于工人創(chuàng)造的價(jià)值的。

管理者的使用，最根本的目的時(shí)將資本家或老板的管理職能以一定代價(jià)分離出去，進(jìn)而減小價(jià)值消耗。管理者的使用效果可以用一句軍隊(duì)中的話說明：兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩�，F(xiàn)在好多地方管理者的使用有著嚴(yán)重的問題。一個(gè)最普遍的現(xiàn)象是一些企業(yè)將技術(shù)業(yè)務(wù)不好的人轉(zhuǎn)為管理人員，認(rèn)為他們懂得一定的技術(shù)，知道技術(shù)層面的運(yùn)作方式，可以更好的進(jìn)行管理。其實(shí)不然，他們在技術(shù)崗位進(jìn)行工作時(shí)就是業(yè)務(wù)不精者，進(jìn)入管理崗位未必是好的管理者。更重要的是技術(shù)業(yè)務(wù)不精者在生產(chǎn)部門就是不受歡迎的，這緣起于技術(shù)實(shí)力的不足，將這些人放入管理層相當(dāng)于使之成為眾多產(chǎn)業(yè)工人對立者，激化內(nèi)部矛盾，加劇企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)耗。這樣的管理者違背了減小價(jià)值消耗的原則，不可使用。這樣的管理者選取方法是不當(dāng)?shù)�，�?yīng)該選取技術(shù)業(yè)務(wù)精而且又長時(shí)間工作在不同部門的有經(jīng)驗(yàn)者來當(dāng)管理者，技術(shù)不精者應(yīng)當(dāng)被解雇。西方國家在這方面無疑是成功的。如果說上述方法選取管理者是不當(dāng)?shù)�，那么許多國企的選拔原則則是荒謬的�！肚嗄晡恼�》紅版2015年11期中65頁文章《做筆記》所描述的管理者選拔體系則是必定要出錯的。因?yàn)槟菢拥墓芾碚邲]有將減小價(jià)值消耗作為任務(wù)，而是將心思放在如何更多的獲取高一級的管理者地位進(jìn)而更多的獲取老板從利潤中分出來的剩余價(jià)值。這種現(xiàn)象在我國的文化背景下十分普遍，不得不加以重視。

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