- 相關(guān)推薦
績效考核管理標(biāo)準(zhǔn)
第1章 總則
第1條 考核目的
1通過對員工工作績效進(jìn)行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
2評估和提升公司各部門員工的工作績效，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規(guī)范管理。
第2條 本考核制度可作為各部門員工轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎金的重要依據(jù)。
第3條 考核對象
本考核制度適用于公司所有正式聘用員工。
第4條 考核原則
1考核者在進(jìn)行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。 2只對員工在考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對此以外的事實和行為作出評價。 3考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應(yīng)、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。
4考核者與被考核者在績效考核過程中需要進(jìn)行充分溝通，以確�？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確、合理。 5考核者應(yīng)及時將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時應(yīng)當(dāng)就考核結(jié)果進(jìn)行說明解釋。
第5條 考核周期
1季度考核。對員工當(dāng)季度的工作績效進(jìn)行考核，考核時間為下季度第一個月份的日～日，遇節(jié)假日順延。
2年度考核。對員工當(dāng)年的工作績效進(jìn)行考核，考核時間為下年度一月份的日～日，遇節(jié)假日順延。 3年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。
第6條 考核職責(zé)
1人力資源部
（1）制定并不斷完善企業(yè)的績效考核管理制度。
（2）建立企業(yè)各部門崗位的績效考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)體系。
（3）對各部門考核負(fù)責(zé)人進(jìn)行崗位考核培訓(xùn)和輔導(dǎo)。
（4）定期組織實施、推進(jìn)企業(yè)的績效考核工作。
（5）監(jiān)控、稽查各部門績效考核的過程與結(jié)果。
（6）接受、協(xié)調(diào)處理員工的考核申訴。
（7）負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的應(yīng)用管理。
2各部門負(fù)責(zé)人
（1）確定本部門員工的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重。
（2）協(xié)助被考核者制定個人績效目標(biāo)。
（3）考核實施過程中，與被考核者進(jìn)行持續(xù)溝通，并給予必要的資源幫助和支持。
（4）記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實依據(jù)。
（5）考核評價被考核者的工作績效。
（6）與被考核者進(jìn)行績效溝通，提出績效改進(jìn)建議，共同制訂績效改進(jìn)計劃。
第2章 績效考核內(nèi)容
第7條 經(jīng)理級（含）以上人員考核內(nèi)容
公司經(jīng)理級（含）以上人員的績效考核指標(biāo)體系包括以下四個方面（不同的考核崗位應(yīng)選取不同的指標(biāo)組合和權(quán)重）。
1財務(wù)指標(biāo)：公司考核期的收入和利潤目標(biāo)完成情況。
2客戶指標(biāo)：客戶、經(jīng)銷商滿意度及市場維護(hù)相關(guān)指標(biāo)的完成情況。
3內(nèi)部過程指標(biāo)：部門或崗位的考核期重點工作的完成情況。
4學(xué)習(xí)成長指標(biāo)：部門或崗位業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力的提升情況。
第8條 經(jīng)理級以下員工考核內(nèi)容
公司經(jīng)理級以下員工的績效考核指標(biāo)體系包括以下三個方面。
1工作業(yè)績：本職工作的完成情況。從工作效率、工作任務(wù)、工作效益等方面進(jìn)行衡量。
2工作能力：員工勝任本工作所具備的各種能力。從知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、一般能力等方面進(jìn)行考核。
3工作態(tài)度：員工對工作所持有的評價與行為傾向。從工作的認(rèn)真程度、努力程度、責(zé)任心、主動性等方面進(jìn)行衡量。
第9條 績效考核指標(biāo)確定
1對公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，確定企業(yè)內(nèi)各級組織、部門的整體目標(biāo)。
2根據(jù)部門整體目標(biāo)，確定分解到崗位的工作目標(biāo)，并選取4～6個指標(biāo)作為考核指標(biāo)，同時根據(jù)重要程度確定各指標(biāo)的權(quán)重。
3確定各項考核指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)或評分標(biāo)準(zhǔn)。
第3章績效考核實施
第10條 下列人員不得參加年度考核。
1入職未滿半年者。
2停薪留職及復(fù)職未達(dá)半年者。
3已應(yīng)征入伍者。
4曾受留職察看處分者。
5中途離職者。
第11條 失去參加年度考核資格的人員，仍應(yīng)填具考勤及獎懲資料備查，但應(yīng)注明“不參加考核”字樣及原因。
第12條 考核者培訓(xùn)
人力資源部負(fù)責(zé)對各部門考核者實施考核指導(dǎo)和培訓(xùn)，使其掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。
第13條 考核實施程序
1公司人力資源部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各部門考核負(fù)責(zé)人發(fā)放“××崗位績效考核表”。 2考核期結(jié)束后的第個工作日，各部門考核負(fù)責(zé)人提交“××崗位績效考核表”。
3考核期結(jié)束后的第個工作日，人力資源部將“××崗位績效考核表”發(fā)給被考核者本人進(jìn)行確認(rèn)。 4被考核者如有異議，由考核者進(jìn)行再確認(rèn)，確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第個工作日完成。 5考核期結(jié)束后的第個工作日，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各被考核者，報總經(jīng)理處和財務(wù)部備份，財務(wù)部依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定進(jìn)行薪金發(fā)放。
6如果需要對績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報總經(jīng)理批準(zhǔn)后在下個考核周期執(zhí)行。
第14條 有下列情形之一者，根據(jù)事由、動機(jī)、影響力等報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵，并記入考績記錄。
1對本企業(yè)業(yè)務(wù)或技術(shù)有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采用而獲顯著成效的。
2遇有特殊危急事故，冒險搶救，保全本企業(yè)重大利益或他人生命的。
3對于危害本企業(yè)產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的意圖，能防患于未然，并妥為防護(hù)消滅，因而避免損害的。
第15條 有下列情形之一者，視其情節(jié)輕重程度，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并記入考績記錄。
1行為不檢、屢教不改或破壞紀(jì)律情節(jié)嚴(yán)重的。
2遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時，導(dǎo)致本企業(yè)蒙受重大損失的。
3對可預(yù)見的災(zāi)害疏于覺察或臨時急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致本企業(yè)遭受不必要的損失的。
4覺察到對本企業(yè)的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報，因而耽誤時機(jī)致本企業(yè)遭受損失的。
第16條 考核等級劃分
考核結(jié)果共分為A級、B級、C級、D級、E級五等，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下。
A等：85分以上，年度考績在85分以上。
B等：80～85分，年度考績在80分以上。
C等：70～79分，年度考績在70分以上。
D等：60～69分，年度考績在60分以上。
E等：59分以下，年度考績未滿60分。
第17條 年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應(yīng)依下列規(guī)定增減分?jǐn)?shù)。
1記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎1次加2分。
2記大過1次減10分，記過1次減5分，申誡1次減2分。
第18條 有下列情形之一者，其考績不得列為A等。
1曾受任何一種懲戒。
2遲到或早退累計扣分10分以上者。
3請假超過限定日數(shù)者。
4曠工1天以上者。
第19條 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。
1在年度內(nèi)曾受記過以上處分者。
2遲到或早退累計20次以上者。
3曠工兩日以上者。
第20條 考核等級分配
A級占被考核者總數(shù)的5%，B級占被考核者總數(shù)的70%，C級占被考核者總數(shù)的20%，E級占被考核者總數(shù)的5%。
第21條 考核等級分配比例為公司建議比例，不做硬性規(guī)定，但A級和E級的比例均不得超過5%。
第4章 考核結(jié)果運用
第22條 員工工資級別調(diào)整
1對于年度績效考核為A級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。
2對于連續(xù)2次年度績效考核達(dá)到B級標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。
3對于連續(xù)3次年度績效考核為C級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。 4對于年度績效考核為E級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。
第23條 員工崗位調(diào)整
1員工晉升。
年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績?yōu)锳級的員工，人力資源
部根據(jù)公司當(dāng)時的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報公司管理層。
2工作調(diào)動。
年終績效考評為E級的員工，如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績，可以考慮進(jìn)行公司內(nèi)部崗位調(diào)動。
第24條 績效考核面談
每次考核結(jié)束后，由直接上級與下屬進(jìn)行績效考核面談，并報人力資源部備案。
第5章 附則
第25條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定和解釋，報公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
第26條 本制度自頒布之日起生效。
績效考核的標(biāo)準(zhǔn)化管理
標(biāo)準(zhǔn)化管理作為一種重要的管理手段被廣泛應(yīng)用于管理活動中，遇到問題，管理者總是試圖從標(biāo)準(zhǔn)化的角度出發(fā)，希望能把一些本來雜亂的事情用一定的格式固定下來，以節(jié)省不必要的人力物力，使管理效率得到提高。
不可否認(rèn)，標(biāo)準(zhǔn)化管理在相當(dāng)大的程度上給企業(yè)帶來效益，通過采用標(biāo)準(zhǔn)化，管理者可以有更多的時間，員工可以更加高效率地工作，企業(yè)的管理水平不斷得到改進(jìn)和提高。
標(biāo)準(zhǔn)化雖好，但做過了就可能適得其反了，績效考核就是一個典型的例子。
很多企業(yè)的管理者總是試圖在績效考核上采用標(biāo)準(zhǔn)化，希望通過一定的手段把復(fù)雜績效考核固定下來，形成標(biāo)準(zhǔn)化的模式，在他們看來，把績效考核標(biāo)準(zhǔn)化的最大好處就是績效考核表使用起來比較簡單，各級經(jīng)理也比較容易配合，績效考核做起來就容易多了。
績效考核的標(biāo)準(zhǔn)化主要表現(xiàn)在：
不管員工從事的什么工作，在考核的時候都使用同一張考核表，考核內(nèi)容相同，標(biāo)準(zhǔn)相同，績效考核表被格式化地固定下來。
下面我們就來分析一下績效考核標(biāo)準(zhǔn)化的問題，看看績效考核標(biāo)準(zhǔn)化到底是否受用。 速描：
績效考核表通常由人力資源部設(shè)計，而且各類員工的考核表是通用的。
在設(shè)計這些表格的時候，HR經(jīng)理并沒有太多征求直線經(jīng)理和員工的意見，只是憑借自己對績效考核的認(rèn)識，非常理想化地把一些模糊的考核項列入績效考核表，并根據(jù)經(jīng)驗判斷給每個考核項賦予相應(yīng)的分值和權(quán)重，把績效考核表格式化地固定下來，以備調(diào)用。
當(dāng)某個特定的時刻來到的時候，比如到了年終。比如企業(yè)準(zhǔn)備調(diào)整薪資，這些時候，績效考核表將“披掛上陣”，被HR經(jīng)理調(diào)出來分發(fā)給直線經(jīng)理，由直線經(jīng)理限時填寫，按規(guī)定時間上交。
主要癥狀
1、員工的績效目標(biāo)不明確，考核表的中的考核項并不是員工的績效目標(biāo)。
2、員工不知道自己是怎樣被考核的，在考核之前員工并不知道自己的績效目標(biāo)，也不知道自己將怎樣被考核，一切都在員工不知情的情況下完成的。
3、考核結(jié)束之后，企業(yè)沒有反饋，員工不知道自己的考核結(jié)果，對自己在那些方面的表現(xiàn)令經(jīng)理滿意，那些方面的表現(xiàn)需要改進(jìn)，也一無所知。
企業(yè)理由：“之所以把績效考核表做成標(biāo)準(zhǔn)化，是為了便于直線經(jīng)理操作，在考核的時候，經(jīng)理直接在上面打勾就可以，很方便，可操作性強(qiáng)，經(jīng)理喜歡，也節(jié)省時間，如果弄得太復(fù)雜的話，經(jīng)理們沒有時間做，根本執(zhí)行不下去，那樣，績效考核工作就耽擱了，就要流于形式了�！� 問題分析：沒錯，這樣做是使績效考核標(biāo)準(zhǔn)化了，標(biāo)準(zhǔn)的績效考核表，標(biāo)準(zhǔn)的打分規(guī)則，在規(guī)定的時間里直線經(jīng)理統(tǒng)一填寫，一切都在按部就班地進(jìn)行，似乎沒有任何問題。
真的沒有問題嗎？
有，問題還不少。
第一：你的績效考核表內(nèi)容與員工職位說明書有多大關(guān)系？與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有多大關(guān)系？與員工一年以來實際工作有多大關(guān)系？只要認(rèn)真去分析，你就會發(fā)現(xiàn)，他們之間沒大有什么關(guān)系，甚至有些考核項毫無意義。
不和公司的戰(zhàn)略和整體經(jīng)營聯(lián)系，你的考核又有什么作用？僅僅是為了把員工成三六九等嗎？
不和員工的工作相聯(lián)系，你的考核其真實性又有多大？
員工一年來所做的工作不在考核里體現(xiàn)，那他們工作的意義又何在？
第二：把績效考核表格標(biāo)準(zhǔn)化了，僅僅是為了直線經(jīng)理操作起來方便，那么，直線經(jīng)理操作完了，你要求的效果達(dá)到了沒有？僅憑直線經(jīng)理的一支筆就可以把員工的真實績效表現(xiàn)衡量準(zhǔn)確嗎？
第三：員工不明確自己的目標(biāo)，不知道自己是怎樣被考核的，他們又如何去改進(jìn)和提高，如果員工不能從績效考核中得到提高，那考核的意義何在？
智慧管理：嚴(yán)格制定績效計劃
績效計劃是績效管理的起點，任何企業(yè)的績效管理都必須有績效計劃這個管理程序。所謂績效計劃就是經(jīng)理與員工一起，共同為員工未來一段時間的工作制定績效目標(biāo)，績效目標(biāo)必須緊密聯(lián)系公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計劃，從員工的職位說明書出發(fā)，從中歸納總結(jié)出關(guān)鍵的績效領(lǐng)域，找出關(guān)鍵績效目標(biāo)，做出相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)，以此作為未來員工績效管理的基礎(chǔ)性文件。 整改措施：
1、通過對公司戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃進(jìn)行有效的分解，認(rèn)真分析員工的職位說明書，找出關(guān)鍵績效指標(biāo)，列入每個員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡，使員工的績效目標(biāo)與工作緊密聯(lián)系，保證員工所做的工作被考核被認(rèn)可，激勵員工不斷進(jìn)步。
2、為更好地幫助員工提高績效，經(jīng)理應(yīng)不斷地與員工溝通，使績效目標(biāo)成為經(jīng)理和員工雙方認(rèn)可的成果，保證員工知道自己的績效目標(biāo)，知道自己將怎樣被考核。
3、與員工保持不斷的雙向溝通，及時了解掌握員工完成績效目標(biāo)的相關(guān)信息，及時予以反饋，使員工不斷朝績效目標(biāo)前進(jìn)。
4、對員工進(jìn)行必要的績效輔導(dǎo)，幫助他們提高績效能力，成為自己領(lǐng)域的績效專家。
5、考核結(jié)束后對員工進(jìn)行績效反饋，使員工了解自己使怎樣被考核的，考核結(jié)果是什么，應(yīng)該在以后做哪些方面的努力以更好提高績效。
沒有完美的績效考核模式，更沒有絕對標(biāo)準(zhǔn)的績效考核表，我們的一切努力都應(yīng)著眼于幫助員工提高績效，著眼于未來，惟有如此，我們的績效考核工作才能做得更好！
【績效考核管理標(biāo)準(zhǔn)】相關(guān)文章：
績效考核標(biāo)準(zhǔn)05-17
電工績效考核標(biāo)準(zhǔn)05-16
客服績效考核標(biāo)準(zhǔn)05-17
職工績效考核標(biāo)準(zhǔn)05-17
審核績效考核標(biāo)準(zhǔn)05-17
倉庫績效考核標(biāo)準(zhǔn)05-17
前臺績效考核標(biāo)準(zhǔn)05-17