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關(guān)于檔案工作人員現(xiàn)狀分析與對(duì)策思考
萬(wàn)州區(qū)檔案局現(xiàn)有在職人員20人，去年新招考錄用試用人員1人，共計(jì)21人。2017年4月，伴隨重慶市萬(wàn)州區(qū)行政體制調(diào)整，龍寶、天城、五橋開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)各部門(mén)歸并到區(qū)級(jí)后，區(qū)編委下達(dá)給我局的控制編制數(shù)從29人逐步減少到20人為止。8年來(lái)，通過(guò)到齡退休，提拔任職，部門(mén)交流，因公死亡，截止到去年5月，已減至20人。在職在崗的檔案人，傳承并發(fā)揚(yáng)“蘭臺(tái)精神”，堅(jiān)持以“為黨管檔，為國(guó)守史，為民服務(wù)”的神圣職責(zé)為己任，愛(ài)崗敬業(yè)，奮力拼搏，耐寂寞，守清貧，默默無(wú)聞地開(kāi)展“對(duì)歷史負(fù)責(zé)，為現(xiàn)實(shí)服務(wù)，替未來(lái)著想”這一光榮且平凡并傳承著中華文明與歷史守候的服務(wù)工作。現(xiàn)對(duì)在職人員的現(xiàn)狀作如下分析。
一、檔案隊(duì)伍的基本現(xiàn)狀
（一）總體情況:現(xiàn)有編制20名，實(shí)有21人，其中女性7人,占總數(shù)的33%,中共-黨員20人,占95%.
（二）從年齡結(jié)構(gòu)上看：30歲以下僅1人,占4.8%；31-35歲2人,占9.5%；36-40歲1人,占4.8%；41-45歲4人，占19%；46-50歲7人，占33.3%；51-54歲2人，占9.5%；55歲以上4人，占19%，其中1名女性將在今年10月退休。
（三）從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看：從最高學(xué)歷看，研究生學(xué)歷2人,占9.5%；大學(xué)本科學(xué)歷10人,占47.6%；專(zhuān)科學(xué)歷9人, 占42.8%。從全日制教育學(xué)歷學(xué)位看，研究生學(xué)歷的沒(méi)有，大學(xué)本科學(xué)歷4人，占19%，專(zhuān)科學(xué)歷2人，占9.5%，中專(zhuān)學(xué)歷6人，占28.6%，高中及以下學(xué)歷9人，占42.9%。
（四）從所學(xué)專(zhuān)業(yè)看：學(xué)檔案和歷史專(zhuān)業(yè)的僅有3人，且年齡偏大。
（五）從職務(wù)結(jié)構(gòu)看:正縣處級(jí)職務(wù)1人, 占4.8%。副縣處級(jí)職務(wù)5人，占23.8%，其中非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)2人，占9.5%。正鄉(xiāng)科級(jí)職務(wù)14人,66.7%。其中非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)9人，占42.9%，無(wú)職務(wù)1人，占4.8%。
（六）從政治面貌結(jié)構(gòu)看:中共-黨員20人，占95.2%；無(wú)黨派人士1人，占4.8%。
二、現(xiàn)狀分析
（一）結(jié)構(gòu)比例的失衡性日益突出。受歷史原因和相關(guān)規(guī)定的影響，我局人員結(jié)構(gòu)比例呈現(xiàn)出“三少一多”現(xiàn)象。一是青年人偏少。《公務(wù)員法》實(shí)施后，嚴(yán)格遵守人員“進(jìn)口”規(guī)定，現(xiàn)有隊(duì)伍中青年人偏少。40歲以下的僅有4人，占19％。二是學(xué)檔案專(zhuān)業(yè)的人員少。受大專(zhuān)院校檔案專(zhuān)業(yè)偏少的影響，畢業(yè)生根本不可能到區(qū)縣一級(jí)檔案局館工作，學(xué)檔案專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)科生1人，還是在職脫產(chǎn)2年到四川大學(xué)檔案系學(xué)習(xí)畢業(yè)的，中專(zhuān)生1人，學(xué)歷史專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生1人。三是高學(xué)歷人員偏少。僅有2人通過(guò)在職學(xué)習(xí)取得研究生學(xué)歷。不能有效適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展變化。四是中老年人員偏多。人員老化現(xiàn)象日益嚴(yán)重，出現(xiàn)了“老兵少帥”，中老年人員“扎堆”的現(xiàn)象，面臨“扎堆”退休問(wèn)題，給人員隊(duì)伍的新老更替造成一定的壓力，面臨斷層的問(wèn)題。從2017年開(kāi)始每年都有人員退休，2018年，將有4人退休，如不及時(shí)補(bǔ)充人員，日常工作將會(huì)受到一定影響。
（二）素質(zhì)能力的不適應(yīng)性逐漸顯現(xiàn)�，F(xiàn)有人員主要是在《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》頒布以后，由原來(lái)的干部和以工代干通過(guò)考試過(guò)渡而來(lái)的。隨著改革開(kāi)放和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，部分人員的素質(zhì)與構(gòu)建社會(huì)主義和-諧社會(huì)、與科學(xué)發(fā)展觀和實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)的要求不相適應(yīng)。一是對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不夠適應(yīng)。部分人員還沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，習(xí)慣于傳統(tǒng)的思維模式，習(xí)慣于等上級(jí)指示，要上級(jí)支持，按經(jīng)驗(yàn)辦事。少數(shù)人員缺乏對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的認(rèn)識(shí)，抓檔案發(fā)展的意識(shí)和能力不夠強(qiáng)。二是對(duì)改革開(kāi)放不夠適應(yīng)。少數(shù)人員思維上不能與時(shí)俱進(jìn)，工作上不能開(kāi)拓創(chuàng)新地主動(dòng)工作，對(duì)改革開(kāi)放引起的生產(chǎn)、生活方式和思維方式的變化不適應(yīng)，對(duì)工作中新出現(xiàn)的一些矛盾、一些復(fù)雜問(wèn)題感到束手無(wú)策。三是對(duì)工作方式轉(zhuǎn)變不夠適應(yīng)。目前，沒(méi)有完成靠行政推動(dòng)到管理服務(wù)的轉(zhuǎn)變，工作缺乏耐心，不善于運(yùn)用說(shuō)服教育的方法，解決工作中出現(xiàn)的矛盾和糾紛，群眾滿(mǎn)意度有待進(jìn)一步提高。
（三）思想作風(fēng)的消極傾向客觀存在。在人員隊(duì)伍中，由于政治、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制滯后等原因，思想作風(fēng)上仍然存在一些消極現(xiàn)象。一是熬班混工齡現(xiàn)象。少數(shù)人員缺乏進(jìn)取心和工作熱情，上下班雖能按時(shí)到崗，但不能全身心投入工作，靠打發(fā)時(shí)間混日子。個(gè)別人員疏于業(yè)務(wù)，安于現(xiàn)狀，對(duì)本職工作能推則推、能拖則拖，只想熬到下班，熬出工齡漲工資。二是混班等退休現(xiàn)象。少數(shù)中老年人員存在“船到碼頭車(chē)到站”的思想，認(rèn)為自己離退休時(shí)間越來(lái)越近，工作干好干壞無(wú)所謂，因而對(duì)自己要求不高，組織紀(jì)律松弛，不按時(shí)上下班。三是坐班等晉升現(xiàn)象。少數(shù)人員雖然遵紀(jì)守法，但工作缺乏創(chuàng)新，年年重復(fù)老一套，自認(rèn)為“沒(méi)有功勞，也有苦勞；沒(méi)有苦勞，也有疲勞”，坐等得分晉升副調(diào)研員。
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三、存在問(wèn)題的主要原因
（一）來(lái)源渠道過(guò)窄。人員來(lái)源渠道過(guò)窄是隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理的主要原因�！豆珓�(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員的“入口”主要有考試錄用、公開(kāi)選拔、部分職位聘任等三種形式。其中考試錄用和公開(kāi)選拔由市級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)負(fù)責(zé)組織，作為區(qū)級(jí)部門(mén)需要新增參公人員一般只能上報(bào)區(qū)編委會(huì)同意后再上報(bào)市級(jí)編委會(huì)審批，由市級(jí)進(jìn)行全市統(tǒng)一考錄和選拔。而市級(jí)考錄和選拔名額有限，不能完全滿(mǎn)足需要。近三年來(lái)，我們連年寫(xiě)請(qǐng)示，在去年才批準(zhǔn)公開(kāi)招考錄用1名參公人員。
加之近年每年都有人員面臨退休，在來(lái)源渠道過(guò)窄的情況下，我局工作人員將面臨數(shù)量萎縮的局面。而聘任制是針
對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)職位和輔助性職位的參公人員錄用方式，目前在區(qū)級(jí)部門(mén)這些職位很少，加之缺乏相關(guān)配套政策，很難落到實(shí)處。
（二）檔案干部培訓(xùn)困難。過(guò)去老中青三代人承上啟下，即使不培訓(xùn)也能在日常工作中逐漸熟悉業(yè)務(wù)，適應(yīng)工作需要。而人才斷層與專(zhuān)業(yè)人才偏少，使得檔案干部新老自然交替的機(jī)制蕩然無(wú)存，管理經(jīng)驗(yàn)傳遞的鏈條中斷。過(guò)去按部委、按行業(yè)定期舉辦的檔案業(yè)務(wù)培訓(xùn)班幾近消失。檔案業(yè)務(wù)培訓(xùn)社會(huì)化、效益化，由追求培訓(xùn)效果的急功近利演變到培訓(xùn)收費(fèi)的急功近利，最后變成了幾乎起不到任何作用的“短平快”的炒魷魚(yú)式的培訓(xùn)。培訓(xùn)辦班方為吸引更多的人參加盈利性培訓(xùn)，往往將培訓(xùn)班舉辦在旅游風(fēng)景點(diǎn)，以檔案培訓(xùn)為幌子，行公費(fèi)旅游之實(shí)。變了味道的檔案業(yè)務(wù)培訓(xùn)班使得缺乏管理經(jīng)驗(yàn)和基本業(yè)務(wù)技能的新上崗人員如嗷嗷待哺的嬰兒無(wú)人顧及。
（三）交流過(guò)少。據(jù)資料顯示，從1980年檔案局成立至今，調(diào)出檔案局的人員僅有9人，其中提拔任職的4人，一般交流的5人。有的人員甚至從參加工作以來(lái)，一直在檔案局工作，極易產(chǎn)生惰性，工作積極性不高。
（四）退出機(jī)制不暢。正常的退出機(jī)制是促進(jìn)隊(duì)伍新陳代謝、保持隊(duì)伍合理結(jié)構(gòu)的主要渠道。目前人員出口主要是退休一種形式，致使目前隊(duì)伍建設(shè)仍然面臨“能進(jìn)不能出”的困境，新陳代謝難以順利進(jìn)行。
（五）非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升難。隨著推公入軌，規(guī)定了中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的設(shè)置、規(guī)格和職數(shù)的比例限制，已經(jīng)年過(guò)半百的人員卻還在科級(jí)級(jí)別上苦苦掙扎，直到退休還沒(méi)有解決副處級(jí)待遇，特別是女性更為突出。這讓很多優(yōu)秀的年輕人員看不到希望，嚴(yán)重挫傷他們的工作積極性。
（六）職工工資福利待遇方面存在問(wèn)題。2017年公務(wù)員工資制度的改革后，建立了正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，但福利待遇方面很多政策規(guī)定自出臺(tái)以后多年未作調(diào)整，水平偏低，改革滯后，與國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展明顯不相適應(yīng)，一定程度上影響了職工實(shí)際生活水平和生活質(zhì)量的提高。
四、對(duì)策思考
職工隊(duì)伍的建設(shè)問(wèn)題直接關(guān)系到檔案事業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展，關(guān)系到執(zhí)政能力建設(shè)，為把職工隊(duì)伍建設(shè)成一支黨性強(qiáng)、素質(zhì)高、作風(fēng)硬、結(jié)構(gòu)合理、高效、廉潔的隊(duì)伍，按照中共精神，必須堅(jiān)持以人為本的思想，樹(shù)立科學(xué)的發(fā)展觀，綜合治理，標(biāo)本兼治，完善進(jìn)人、選人、用人的各項(xiàng)措施，從實(shí)際出發(fā)，當(dāng)前應(yīng)當(dāng)解決好以下幾方面的問(wèn)題。
（一）以思想政治建設(shè)為本，扎實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)。以培育和弘揚(yáng)公務(wù)員精神為主題，開(kāi)展行之有效的教育實(shí)踐活動(dòng)，樹(shù)立先進(jìn)典型，形成學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)的良好氛圍。大力推行和完善“一站式”服務(wù)、首問(wèn)責(zé)任制、服務(wù)承諾制等多項(xiàng)服務(wù)方式，不斷提高職工的服務(wù)效率和服務(wù)水平。加強(qiáng)對(duì)職工行政行為的監(jiān)督檢查，建立和完善對(duì)職工執(zhí)法和服務(wù)行為的監(jiān)督機(jī)制。努力建設(shè)一支人民滿(mǎn)意的檔案隊(duì)伍，更好地為經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展服務(wù)。
（二）以能力建設(shè)為重點(diǎn)，著力提高執(zhí)政水平。只有全面提高職工的政治鑒別和拒腐防變能力、依法行政能力、調(diào)查研究能力、改革創(chuàng)新能力、終身學(xué)習(xí)能力以及公共服務(wù)能力，才能改變復(fù)合型專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才相對(duì)缺乏的現(xiàn)狀，而這一切都有賴(lài)于加強(qiáng)職工知識(shí)能力培訓(xùn)與工作能力實(shí)踐。一方面，要以?xún)?yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容為著眼點(diǎn)，結(jié)合職工崗位差別，有針對(duì)性地選擇培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)方式上，可以根據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)需求，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，多搞短期強(qiáng)化培訓(xùn)，積極開(kāi)展網(wǎng)絡(luò)教育和遠(yuǎn)程教育，將業(yè)余自學(xué)、教師講授、小組討論、情景模擬、個(gè)案分析和實(shí)地考察結(jié)合起來(lái)，將理論學(xué)習(xí)和政策研究以及經(jīng)驗(yàn)交流結(jié)合起來(lái)。另一方面，要采取“走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的辦法，開(kāi)闊職工的視野，強(qiáng)化職工的工作能力實(shí)踐，提高職工的綜合素質(zhì)。選派一批年輕職工到重大項(xiàng)目、重點(diǎn)工程等崗位掛職鍛煉，增長(zhǎng)才干。同時(shí)應(yīng)該積極探索中層干部、重要崗位職工輪崗交流制度，形成能上能下，優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，從而激發(fā)職工工作的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)職工隊(duì)伍的健康發(fā)展。
（三）改進(jìn)和完善職工考核辦法。應(yīng)該本著“于人激勵(lì)，于法嚴(yán)格，于事簡(jiǎn)便”的原則，對(duì)職工的“德、能、勤、績(jī)”實(shí)行分類(lèi)評(píng)價(jià)，其中，對(duì)“德、能、勤”三方面實(shí)行定性評(píng)價(jià)，對(duì)“績(jī)”的評(píng)價(jià)實(shí)行定量評(píng)價(jià)。定性評(píng)價(jià)可以采取年終自評(píng)-部門(mén)互評(píng)-單位合議，最后打綜合分的形式進(jìn)行，且該項(xiàng)權(quán)重所占比例控制在40%以?xún)?nèi)；對(duì)定性評(píng)價(jià)的“績(jī)”的權(quán)重比例應(yīng)在60%以上，要按照樹(shù)立正確的業(yè)績(jī)觀的要求，建立起科學(xué)、細(xì)化的考核指標(biāo)體系和考核辦法，把個(gè)人工作業(yè)績(jī)的民-主考核與部門(mén)甚至單位的業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)，把本部門(mén)本單位的評(píng)價(jià)與工作服務(wù)對(duì)象的評(píng)議結(jié)合起來(lái)，量化個(gè)人工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，從而建立起績(jī)效考核與工作質(zhì)量、與服務(wù)對(duì)象評(píng)議相結(jié)合的科學(xué)完善的考核制度，最終，以定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)的考核總成績(jī)作為年終考核等次的評(píng)定依據(jù)，改變“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)等級(jí)”的現(xiàn)象，確保年終考核工作不流于形式，不走過(guò)場(chǎng)。
（四）建立和完善隊(duì)伍更新機(jī)制。一是要增加非領(lǐng)導(dǎo)職位設(shè)置，補(bǔ)充新鮮血液，可配備一定名額的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，積極爭(zhēng)取組織和編制部門(mén)的支持，增加和放寬副調(diào)研員的職數(shù)和條件。二是要完善職工能進(jìn)能出、能上能下機(jī)制。要把職工年終考核結(jié)果與職工獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒、工資、職務(wù)升降、辭退等環(huán)節(jié)掛鉤，對(duì)第一年考核不稱(chēng)職的職工實(shí)行告誡談話(huà)制度；對(duì)連續(xù)2年考核不稱(chēng)職的職工實(shí)行降職或免職；嚴(yán)格執(zhí)行職工辭職、辭退的有關(guān)規(guī)定。真正建立起能者上、平者讓、庸者下的任用和選拔制度，努力實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。三是要呼吁推行年階退職制�？尚Х萝婈�(duì)中實(shí)行的隊(duì)伍更新制度，按照不同職級(jí)劃分不同的退職年限，一個(gè)人如果到了本職級(jí)的退職年限而未晉升到上一級(jí)，
便必須離職或調(diào)整崗位。職級(jí)越低，退職年限越低，這樣就保證了職工隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)始終處于優(yōu)化狀態(tài)，也在控制了職工隊(duì)伍規(guī)模的同時(shí)，暢通了低級(jí)別或年輕職工的晉升渠道，實(shí)現(xiàn)了職工的能進(jìn)能出。
（五）建立與完善行之有效的激勵(lì)約束機(jī)制。一是要呼吁國(guó)家盡快建立與職工工資制度改革相配套的福利待遇政策，普遍提高職工福利待遇，使每一個(gè)職工都能珍惜自己的工作崗位，同時(shí)加大職務(wù)犯罪的懲罰力度，達(dá)到“高-薪-養(yǎng)-廉”的效果。二是要加大年終考核的使用力度。創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)辦法，堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，通過(guò)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金、送健康、送文化(帶薪培訓(xùn))、組織療養(yǎng)等形式對(duì)考核優(yōu)秀者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；同時(shí)將年終考核結(jié)果與待遇掛鉤，考核優(yōu)秀的可優(yōu)先推薦為優(yōu)秀黨員、先進(jìn)工作者或勞動(dòng)模范，得到上述稱(chēng)號(hào)的可在一年內(nèi)上浮一級(jí)工資，考核稱(chēng)職的按規(guī)定晉升工資，基本稱(chēng)職的不晉升，不稱(chēng)職的在一年內(nèi)下浮一級(jí)工資，連續(xù)兩年不稱(chēng)職的所下浮一級(jí)工資固定。
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