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對(duì)人員如何進(jìn)行管理
創(chuàng)新是企業(yè)的生命力和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,管理創(chuàng)新是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要因素。這是愛匯網(wǎng)小編整理的對(duì)人員如何進(jìn)行管理，希望你能從中得到感悟!
對(duì)人員如何進(jìn)行管理
一、重在觀念
以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來看，將員工當(dāng)作工具，封建家長式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個(gè)人價(jià)值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動(dòng)力市場的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢(shì)的根本，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報(bào)酬等具體的管理工作中。
二、設(shè)立高目標(biāo)
留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會(huì)留下。作為一個(gè)管理者，你要認(rèn)識(shí)到在員工成長時(shí)，他們需要更多的運(yùn)用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會(huì)。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會(huì)留下來并對(duì)企業(yè)更加忠誠。
三、經(jīng)常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會(huì)有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對(duì)公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對(duì)這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時(shí)告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。
四、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)
授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵(lì)方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候，就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項(xiàng)決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>
五、輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)
每一個(gè)員工都會(huì)有關(guān)于個(gè)人發(fā)展的想法，并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個(gè)適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。我們建議在日常談話中，在評(píng)估員工業(yè)績時(shí)應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識(shí)自己的長處和短處，制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對(duì)員工具體想法和需求，把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
六、讓員工參與進(jìn)來
我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進(jìn)來，讓員工知道你對(duì)他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí)，他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會(huì)更愿意支持你的決定。
七、信守諾言
也許你不記得曾經(jīng)無意間對(duì)什么人許過什么諾言，或者你認(rèn)為那個(gè)諾言根本不重要。但你要記住你的員工會(huì)記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你，任何看似細(xì)小的行為隨時(shí)都會(huì)對(duì)組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對(duì)之負(fù)責(zé)。
如果你必須改變計(jì)劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會(huì)認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會(huì)失去對(duì)你的信任。對(duì)喪失信任通常會(huì)導(dǎo)致員工失去忠誠。
八、多表彰員工
成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作，滿足個(gè)人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎(jiǎng)勵(lì)的要點(diǎn)：
公開獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因。
以公開的方式給予表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會(huì)引起許多流言蜚語。
獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。
獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效很重要。獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會(huì)大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。
九、允許失敗
要對(duì)員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因?yàn)閱T工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力。同時(shí)，幫助他們學(xué)會(huì)在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。
批評(píng)或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。
十、建立規(guī)范
訂立嚴(yán)格的管理制度來規(guī)范員工的行為對(duì)每個(gè)企業(yè)都是有必要的，我們可以對(duì)各個(gè)崗位做詳細(xì)的崗位工人描述，使每個(gè)員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰匯報(bào)，有什么權(quán)利，承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過于嚴(yán)格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會(huì)在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時(shí)，應(yīng)要求員工在繼續(xù)進(jìn)行之前得到管理層的許可。
人員管理的重要性
員工成長溝通管理
據(jù)烽火獵聘數(shù)據(jù)顯示員工成長溝通可以細(xì)分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個(gè)方面，從而構(gòu)成一個(gè)完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。
重要性
員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源部門的重要職能之一，良好的員工關(guān)系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行�？梢哉f，員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關(guān)注和重視。
人員管理的誤區(qū)
誤區(qū)之一——“包論”
包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內(nèi)抓潛意識(shí)。從員工進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)，不僅管結(jié)果，更是管過程。特別是煙草行業(yè)作為一個(gè)壟斷性的行業(yè)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡更為明顯，把企業(yè)看成社會(huì)的觀念更為頑固。很多人認(rèn)為企業(yè)就應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來，就應(yīng)當(dāng)大包大攬。結(jié)果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關(guān)系也是越來越復(fù)雜，給企業(yè)帶來了巨大的壓力。企業(yè)的管理者對(duì)此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著不關(guān)心群眾生活，沒有以人為本，沒有建設(shè)企業(yè)文化生活的積極心態(tài)。而管也未必行。管分明就是企業(yè)辦社會(huì)，不僅不能提高企業(yè)的效益，而且嚴(yán)重分散企業(yè)的資源配置，削弱企業(yè)的核心競爭力。更為嚴(yán)重的是這樣的管理遙遙無窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業(yè)管理帶來巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經(jīng)營帶來不穩(wěn)定的因素。
誤區(qū)之二——“均論”
不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報(bào)酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因?yàn)楸M管這是對(duì)貢獻(xiàn)的肯定，但絕對(duì)是對(duì)現(xiàn)有分配機(jī)制和分配思想的挑戰(zhàn)。
正因?yàn)槿绱�，以穩(wěn)定、安定為前提，對(duì)績效的認(rèn)可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個(gè)雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸摩擦也就相應(yīng)增多，群眾關(guān)系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵(lì)一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會(huì)形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。
誤區(qū)之三——“文憑論”
通過員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標(biāo)。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區(qū)更多。很多人認(rèn)為，提高員工的素質(zhì)，關(guān)鍵在于提高員工的文員工關(guān)系管理
化素質(zhì);提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級(jí)別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑，就會(huì)有水平。與此同時(shí)，把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)全面流行。
這顯然有些片面。實(shí)行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個(gè)重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎(chǔ)上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過員工個(gè)體的自我超越，改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡單模式，以目標(biāo)的統(tǒng)一來形成團(tuán)隊(duì)的合作，以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機(jī)制，從而提高企業(yè)的核心競爭力。學(xué)歷教育只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個(gè)人的素質(zhì)潛能，如果這些個(gè)體不能形成團(tuán)隊(duì)合作，那么企業(yè)的目標(biāo)就如一輛不同方向受力的車，個(gè)體的力量越大，對(duì)企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。
1、 公司層面
公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎(jiǎng)懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓(xùn)與發(fā)展體系、勞動(dòng)保護(hù)與安全、工作環(huán)境等，這些因素都會(huì)影響到員工的士氣，因此公司必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，采取相應(yīng)的措施進(jìn)行變革，適應(yīng)公司發(fā)展要求。比如：薪酬與福利體系必須認(rèn)真進(jìn)行周密的薪酬外部調(diào)查，綜合考慮同行業(yè)的薪酬水平，也要考慮當(dāng)?shù)氐男匠晁�，保證薪酬的外部公平;另一個(gè)方面要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，保證薪酬的內(nèi)部公平，不同崗位之間根據(jù)崗位的貢獻(xiàn)價(jià)值，設(shè)定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時(shí)又要適當(dāng)拉開距離。
2、 管理者層面
除了公司層面進(jìn)行改進(jìn)之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時(shí)加強(qiáng)以下幾個(gè)方面工作：
1) 深入了解員工的需求
了解員工的需求可以通過平時(shí)的溝通、會(huì)議、員工的抱怨、調(diào)查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵(lì)他們，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。
2) 創(chuàng)造良好的工作氛圍
誰都不愿意在這樣的工作氛圍下工作：干活就出錯(cuò)，一出錯(cuò)就被指責(zé);大事小事都要請(qǐng)示;辦公/現(xiàn)場環(huán)境亂七八糟;周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不干活;團(tuán)隊(duì)成員相互拆臺(tái)、不負(fù)責(zé)任;人際關(guān)系復(fù)雜;上司總是板著臉。
都愿意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛;辦公/現(xiàn)場整潔溫馨;團(tuán)隊(duì)成員相互幫助，精誠合作;人際關(guān)系簡單明了;敢于嘗試，不會(huì)受到指責(zé);微小的進(jìn)步和成績都獲得上司和同事的認(rèn)可和賞識(shí)。因此創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項(xiàng)重要工作之一。
3) 認(rèn)可與贊美
人的天性是喜歡得到別人的認(rèn)可與贊美，員工的微小進(jìn)步，我們應(yīng)該及時(shí)給予真誠的認(rèn)可與贊美。在批評(píng)員工時(shí)也要適當(dāng)注意技巧，不能傷害到員工的.自尊，一般狀況下批評(píng)盡可能在私下進(jìn)行。
4) 促進(jìn)員工成長
在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項(xiàng)重要工作職責(zé)。
3、 員工個(gè)人層面
員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對(duì)自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習(xí)慣，習(xí)慣決定命運(yùn)。所以我們自己的命運(yùn)決定于我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態(tài)，做自己積極心態(tài)的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。
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