如何對待不服從管理的員工

　　對于公司內部不服從管理的員工要怎么去管理好呢?對于這一類不服從管理的員工究竟在管理上要實施哪些方法呢?下面就隨愛匯網小編一起來了解下吧!

　　對待不服從管理員工的辦法

　　容人之短

　　對于一些問題員工來說，導致問題發(fā)生的是一些消極的因素，包括職業(yè)操守和性格上的小缺陷。推諉、愛找茬、夸夸其談以及消極悲觀都是這類消極因素的表現(xiàn)。對于這些員工，管理者要努力做到容人之短，人盡其用。

　　管理推卸責任的員工

　　推卸責任在我們的工作中頻有出現(xiàn)，是一種相當普遍的現(xiàn)象。其實不僅一些問題員工經常推諉，有些管理人員甚至公司領導都會經常這樣做。因此，在員工之中出現(xiàn)推諉的現(xiàn)象并不可怕，關鍵是找到出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。

　　來自管理者的原因

　　很多情況下，員工中出現(xiàn)推諉的原因在于管理者。

　　其一，過分嚴厲的處罰。

　　過分嚴厲的處罰可能是推卸責任的直接原因。因為員工可能受過這種過分嚴厲的處罰，或者知道處罰的后果，因此在遇到問題的時候就推卸責任，甚至撒謊，以欺騙來隱瞞錯誤，企圖逃避懲罰。

　　其二，沒有正確地分派職責。

　　推卸責任也可能是管理者沒有正確分派職責或者確切定義職責，其直接后果就是找不到問題的責任人，員工們相互推卸責任。

　　其三，沒有明確員工的責任。

　　在分配工作的時候，管理者告訴員工如何工作，卻沒有明確員工的責任，所以出了問題之后，才會找不到責任人。

　　可供遵循的法則

　　因此，一出現(xiàn)員工推諉的現(xiàn)象，管理者為此要負很大的責任。那么，管理者如何把責任明確到每一個員工身上，讓其對自己的行為負責呢?通常有以下三個法則可以遵循：

　　法則一：員工的問題

　　當管理者幫助下屬解決這樣或那樣的問題時，員工的問題都不應成為領導的問題。員工的問題一旦成為領導的問題，那員工就不再有問題了，而作為管理者，不應該幫助一個沒有問題的人。

　　法則二：員工的責任

　　任何一次面談結束后，員工帶來的問題，也應該由員工帶出去。員工可以在任何約定的時間向管理者求助，然后雙方共同討論后決定下一步應采取什么行動。 法則三：員工的行動

　　在偶爾需要領導采取行動的情況下，應由雙方共同決定，管理者不應單獨采取任何行動。

　　在面對推諉的員工時，管理者應該恪守這三個原則，向員工明確他的問題和責任所在，讓他意識到只有自己主動地采取行動，才能解決問題。

　　解決方案

　　面對推諉的問題員工，還有一個解決方案可供管理者使用。方案的核心在于提高管理者自身的技巧：

　　第一，管理者應樹立敢于承認錯誤的榜樣。作為管理者如果自己在出現(xiàn)問題時都不能承認錯誤，那么，其下屬員工也必定是推卸責任的問題員工。

　　第二，在管理者給員工明確工作目標時，應以SMART為要求。S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(雙方同意),R-realistic(現(xiàn)實),T-time(時間限制)。SMART 目標就是指這個目標一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現(xiàn)實可以完成以及要有時間限制。將工作目標明確到了這個程度，推諉的現(xiàn)象也就不容易發(fā)生。

　　第三，將主動性轉給并一直留給下屬。許多管理者為了激發(fā)員工工作的積極性，經常拋出“出了事我兜著”這種話，這很容易使員工把責任推到管理者身上。正確的做法是以“你來做你負責”代替“你來做，我兜著”。

　　第四，培養(yǎng)下屬積極主動的精神。在培養(yǎng)下屬的主動性之前，管理者必須確保他們有這種積極主動的精神。因此管理者要通過培養(yǎng)員工積極主動的精神來塑造員工的主動性。

　　管理“愛找茬”的員工

　　產生“愛找茬”員工的主要原因

　　如果我們每件事都做得完美，就不需要別人的批評指正了。但正因為我們都不是完人，周遭就有那么一種人對別人評頭論足，挑毛病，潑冷水，甚至找茬。 “愛找茬”員工出現(xiàn)的主要原因在于這些員工有比較強的嫉妒心理，并且本身又具有不安全感。當別的同事在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀時，他們發(fā)覺自己不安全，就開始挑同事的毛病，試圖從中獲得某種安全感。

　　解決方案

　　首先，在工作上事先與其協(xié)商，如：“你覺得這件事怎么辦好?”這樣一來，“愛找茬”的員工就會獲得某種參與感，與同事們共同參與一件工作，也就不好再百般挑剔。

　　其次，言語中盡量用“咱們”。在與“愛找茬”的.員工溝通時，要盡量用“咱們”，而不用“你們”、“我們”等涇渭分明的詞語。這樣可以將愛找茬的員工拉到自己的戰(zhàn)壕里，使他們不再“對自己找茬”。

　　再次，以稱贊杜絕挑毛病。

　　有時候，刻意地去稱贊愛找茬的員工是必要的，使用這種“負激勵”的方法會使他們有所收斂。如稱贊“謝謝你的意見，使這個項目有大幅度改善”，這樣反而會讓對方覺得“真不好意思，我給他找茬他還這么感謝我”，下次“愛找茬”的員工就會有所收斂。

　　此外，爭取其他同事的支持并結成聯(lián)盟。當愛找茬的員工知道他挑戰(zhàn)的不是一個人，而是許多人的時候，他就會考慮挑戰(zhàn)一個聯(lián)盟的難度。鑒于這一難度，愛找茬的員工自然會收斂很多。

　　最后，抓住機會反將一軍。當愛找茬的員工說“這行不通”時，抓住機會讓他解釋為什么行不通。如果他說的事實很有道理，那么“找茬”實際上就變成了雙方坦誠的交流。如果對方沒有合理的解釋，那么“找茬”自然就沒有達到效果。 管理“光說不干”的員工

　　“光說不干”員工的特點及產生原因

　　“光說不干”員工的特點是有能力完成工作，但是沒有工作意愿。每個人都有惰性，但是天生的光說不干，即“懶骨頭”比較少。大多數(shù)員工的惰性是在公司里養(yǎng)成的，公司不合理的規(guī)章制度是滋生惰性的溫床。管理者應對自身的管理進行審視，檢查公司的激勵政策是否有效。

　　解決方案

　　對于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下屬，管理者應該設法激發(fā)其行動，給予其發(fā)揮潛能的機會。例如，可以激發(fā)其自我表現(xiàn)的欲望，讓“光說不干”的員工了解到完成某項工作之后有什么好處，這樣可以有效地激發(fā)他的表現(xiàn)欲，使其努力工作;也可以讓其當內訓師，由于“光說不干”員工的一個典型特征就是好為人師，管理者可以讓他們去做公司內部的培訓師，在此過程中，鞭策自己不斷提高;此外，管理者還要善于為員工明確他們的工作目標。員工心中有目標，了解達不到目標的后果，往往就會有主動性了。

　　管理脾氣暴躁的員工

　　脾氣暴躁員工的特點

　　脾氣暴躁員工愛沖突，吵鬧，容易制造事端，但是他們直率、重感情、講義氣。如果管理者能夠讓這樣的員工服從自己的管理，當你把他們“收服”以后，他們是最死心塌地跟著你的員工，千萬別想到辭退他們(見圖1)。

　　對于脾氣暴躁的下屬，管理者應善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再試圖平息對方的情緒來解決問題。管理者要意識到，自己并不一定是他們發(fā)脾氣的對象，只是正好遇到他們的氣頭上。與脾氣暴躁的下屬建立良好的關系，可以采取以下的步驟(見圖2)。

　　通過這一系列的步驟，管理者不僅能夠有效地讓員工平靜下來，而且還能夠讓員工產生信任感，與他們建立起良好的協(xié)作關系。管理脾氣暴躁的下屬，最根本的解決方法就是與他們建立良好的關系(見圖3)。

　　管理消極悲觀的員工

　　消極悲觀員工存在的危害

　　個別員工的消極悲觀情緒會很快感染團隊的其他成員，嚴重影響團隊的士氣，降低管理者的干勁和熱情。

　　解決方案

　　對于這些員工的管理，要讓他們擺脫消極悲觀的狀態(tài)，說服他們相信大多數(shù)的憂愁和消極都是想象出來的。如:“40%從未曾發(fā)生過;30%是憂慮曾經發(fā)生的事;12%擔憂別人的想法;10%是無關緊要的事;8%是相當值得考慮的事，但其中的一半是你無法控制的，因此96%的事是不必憂慮的”。諸如此類的說服方法非常有效。

　　此外，管理者可以鼓勵他們明確寫出心中憂慮的事情，因為人們將心中所想的東西寫在紙上，會感到格外輕松。另外管理者應該使員工認識到成功需要時間和過程，敦促員工把注意力集中在他想要解決的問題的方法和程序上(見圖4)。 對于消極悲觀的員工的管理，就是不斷鼓勵的過程，不斷用自己的親和力與個人魅力，而非權威的影響力去提升員工的情緒。

　　總而言之，沒有天生的問題員工。所有員工的行為都是其他行為引發(fā)的。只要管理者能夠量身定做不同的管理方式，員工回報給企業(yè)的將是高昂的士氣與高績效的團隊。

　　管理員工的好辦法

　　邵小強是剛晉升的一個部門經理，接管這個部門沒一個月，最近他被一個老部下的事弄得心煩意亂。

　　以下是他的陳述：“我做主管的時候，我的助理吳衛(wèi)工作挺努力，但自制力太差-好賭。我被提升為見習經理，他也理所當然的升主管。吳做主管期間，挪用公司公-款被我發(fā)現(xiàn)告訴當時的經理李，但由于李即將調走，為做老好人就放他一馬。

　　吳還向手下員工借錢，搞得整個部門怨氣太多，不愿借的被他打壓逼走幾個。我發(fā)現(xiàn)后和經理說，經理又做好人，但也不得不把他調到一個小部門去了。沒多久李調走了，我成了他的仇人，我做經理后，他工作不積極，無故遲到早退，天天上班找不到人影，不知道跑哪去了。但永遠他都有理由，不抓到死的證據(jù)，他是不會承認錯的……

　　抓到他錯了，也是一副無所謂的態(tài)度，要不讓我罰錢，要不罰別的什么。因為他工作做不好，溝通也有問題，我也不想和他多說。本想用公司制度處罰他，處罰多了以后就給他降職，準備一下把他降到最低層。但他現(xiàn)在什么錯都不承認，永遠有理由!工作不能按時完成，他說沒人告訴什么時候交;到了下班點就走人，也不和我打招呼。

　　我真想和老總溝通一下，通知人事要么讓他走人，要么給他降職。但我也是剛上來，總感覺這樣做會讓老總對我的印象不太好，但要不是我前任的縱容，他也不會越來越過份，我也找他談過多次，但沒用。我說后他還會找太多的理由，他現(xiàn)在是越挫越勇!!!!～這樣下去，我都煩死了……

　　不知道為什么他對前任經理很怕，但對我就是無所謂。請職場的高手給我指點一下吧“。

　　點評：

　　這樣的人事問題在企業(yè)里面有一定的'典型性，我想從必然到偶然的順序闡述一下自己的觀點。

　　首先我們來看看它出現(xiàn)的必然性，也就是說在這家公司，這位部門經理之所以為這種人事問題感到頭疼，其根源在于這個公司的人力資源管理體系存在較大的缺陷，比如：

　　第一，沒有健全的考核機制與業(yè)績標準，干好干壞一個樣。除非“抓到他錯了，也是一幅無所謂的樣子，要不讓我罰錢，要不罰別的什么的”，可見激勵與處罰手段十分匱乏：“他現(xiàn)在什么錯都不承認，有永遠的理由，工作不能按時完成，他說沒人和他說什么時候交”，更可見工作缺乏科學的指標規(guī)范與考核標準;

　　第二，沒有健全的晉升體系。看起來，公司的晉升標準基本是按資排輩，對員工的能力、品質毫不甄別，員工晉升上去以后，就進了保溫箱，壓力沒了，原來努力工作的態(tài)度就360度大逆轉;

　　第三，沒有健全的人員退出機制，對明顯不合格的員工缺乏退出手段，公司對人員的工作表現(xiàn)應有明確的原則與標準，從業(yè)績考核、重大違紀、價值觀評價、能力素質評價、聘任周期等多個方面，設定相應的退出標準，一旦發(fā)生與公司制度要求不符的情況，必須剛性執(zhí)行相應退出措施。

　　接下來，我們分析一下這件人事問題出現(xiàn)的偶然性，也就是分析一下對這個人的處理辦法。

　　其實，一般來講無外乎幾種方式：

　　第一，從管理者自己身上找原因。這個人原來做助理的時候工作很努力，這種努力為什么沒有持久呢?凡事必然有因果，任何現(xiàn)象必然有其本質，生性好賭導致好逸惡勞可能是其中一個最容易理解的原因，但是也可能并非全部。作為管理者的首要任務，要找到每個員工的需求點，對癥下藥，因為人的需求有很多種，也有很多層次，每個人在需求方面都不同，找到穴道之后再通過相應的激勵手段來刺激他的工作積極性;

　　第二，溝通教育。世界上沒有完美的人，對任何人都應給予其機會。這里要注意溝通的方式方法，從這個案例可以看出，這個人對部門經理已經明顯有敵意，直接溝通效果未必好，可以間接去了解他的真實情況與真實想法，比如通過跟他熟悉的同事去了解，然后再去溝通;

　　第三，讓合適的人上車。就是通過了解與溝通，分析挖掘這個人到底是不是還有改過自新的可能，如果確認難以改變，就毫不猶豫的讓其退出。

　　管理者如何妥當?shù)奶幚頉_突

　　在一個單位里群體內部的沖突是常見的，管理者如果遇到這樣不服從管理的員工，確實是一件頭痛的事。但是當沖突擺在你的面前時，想躲過去是不可能的。惟一的方法是面對它，分析它，并想辦法處理好。 考試大人力資源站收集整理

　　如果采取正式談話效果不一定好，也可以私下找他，在聊天中，對他的業(yè)務能力給予肯定，對于他出色的工作給予表揚，同時告訴他，我需要你的支持。有時也會出現(xiàn)你做了許多工作但他根本就沒把你當回事的情況，這時候，你就不必為他花費更多的時間了。此時可以明確地指出他的錯誤和缺點，如果他還是我行我素，不服從管理，就應該毫不猶豫的將他開掉。因為這種人留下來絕對是害群之馬。

　　在一個單位或部門，優(yōu)秀管理者的工作不單單是讓上級領導看你是怎樣的管理者，更重要的是你的部下能知道你是怎樣的管理者，有多大的能力，從而決定是否服從你。數(shù)種方法確實無效的“關鍵”人物，你可以嚴肅處理，絕不手軟。因為這是為了整體的利益，為了單位的發(fā)展，為了所有的員工，也是為了自己。

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