- 相關推薦
知識員工管理者角色與勝任力
當今管理者如何高效管理知識員工
在21世紀的中國，知識員工管理越來越成為普遍的企業(yè)管理現(xiàn)實，越來越多的中國企業(yè)認識到，企業(yè)開創(chuàng)和成長的商業(yè)模式和管理模式變化了。在商業(yè)模式方面，知本已經(jīng)走上前臺，與資本一起成為企業(yè)經(jīng)營的雙主角。在企業(yè)管理模式方面，以流程和崗位責任制為核心的工業(yè)化大生產(chǎn)管理模式雖然在工業(yè)領域仍然發(fā)揮其卓越管理效能，但在工業(yè)生產(chǎn)企業(yè)本身及大量新出現(xiàn)的服務型、知識型企業(yè)中，卻日益顯示出其在管理上的不足。
在工業(yè)化大生產(chǎn)管理模式中，標準的工作流程和清晰的崗位責任制度曾是企業(yè)根本管理績效的核心保證。但在知識經(jīng)濟時代、信息經(jīng)濟時代，流程和崗位責任制已不再是工作業(yè)績的可靠保證，轉(zhuǎn)而淪為企業(yè)管理的基本保健因子；企業(yè)要創(chuàng)造績效，必須改進管理模式和方法，尋求新的管理突破。
尤其是各類企業(yè)中日益增多的知識員工，其生產(chǎn)過程的監(jiān)控機制和生產(chǎn)率表現(xiàn)，更多地依賴于流程、制度硬約束之外的文化、情感、專業(yè)能力、責任、使命感等軟約束因子。而所有這引起軟約束因子，在曾經(jīng)為人類創(chuàng)造過輝煌業(yè)績的工業(yè)化大生產(chǎn)管理模式中，或者缺乏，或者相對薄弱，部分甚至存在嚴重的內(nèi)在沖突。這就使得傳統(tǒng)的工業(yè)化大生產(chǎn)管理模式面臨通過改造、成功增加新因子的管理挑戰(zhàn)。能否順利完成管理模式的改造，事關企業(yè)當前管理績效和長期管理能力，對于任何企業(yè)，都是必須優(yōu)先予以考察并解決的戰(zhàn)略要務。
知識員工作為一個新興的勞動群體，一般具備以下幾個基本特征：
A擁有大學本科以上文憑或同等學習、教育資歷；
B至少擁有一項甚至多項專業(yè)知識性技能；
C其中不少人掌握甚至精通兩項以上知識性技能，成為復合型人才；
D他們中的姣姣者已經(jīng)或者將成為企業(yè)、組織的領導者、管理者；
E他們與非知識員工的根本差異在于他們依靠智力而非體力為企業(yè)提供高價值的專業(yè)性服務。
知識員工與非知識員工的關鍵區(qū)別就在于：知識員工出賣給企業(yè)的勞動能力是其無形的存在于其頭腦中的系統(tǒng)專業(yè)知識、技能甚至智慧，而非知識員工雖然也有知識技能，但其出賣給企業(yè)的勞動能力仍然主要是體力、一般崗位工作技能和崗位工作知識；非知識員工的知識相對是局限、靜態(tài)的、在專業(yè)上不系統(tǒng)的；而知識員工的知識則僅僅相反，是全面的、動態(tài)更新的、在專業(yè)上系統(tǒng)的。
無論其學歷高低，知識員工必須具有較高的文化水平和專業(yè)修養(yǎng)，在生活型態(tài)、價值觀、社會需求、心理需求、精神需求、工作方式等方面有不同特點。簡單地概括，知識員工在人格、精神上具有以下基本特點：
A見多識廣，知識、經(jīng)驗、閱歷較非知識員工豐富；
B傾向于強調(diào)個性化和人格獨立；
C有較強的社會尊重、自我實現(xiàn)等精神需求；
D有較廣闊的社會生活空間和職業(yè)發(fā)展空間；
E比較注重生活、工作的質(zhì)量。
知識員工作為勞動者的基本特點決定了知識員工在工作方式和管理需求上具備與非知識員工不同的期望和需求。知識員工對工作的個性化需求可基本總結(jié)如下：
A工作應當具有相當?shù)膶I(yè)性，以發(fā)揮知識員工的專業(yè)才能；
B工作應當具有一定的自主性，給知識員工一個在規(guī)定范圍內(nèi)相對獨立自主的感受；
C工作崗位職責仍然需要清晰，但需要保持一定的靈活性，以防止產(chǎn)生厭倦沉悶感；
D工作具有挑戰(zhàn)性但不可危及其良好生活，知識員工需要在工作與生活間找到平衡；
E工作要有良好健康的環(huán)境氣氛，知識員工關注職業(yè)健康和心理感受，等等。
知識員工對管理的個性化需求也可基本總結(jié)如下：
A清晰的游戲規(guī)則，意味著知識員工清晰地知道自己個人的職責范圍；
B尊重，知識員工需要從工作中感受到價值和獲得相應的社會認同；
C成長，知識員工需要通過工作發(fā)展自我，以完成自我實現(xiàn)的愿望；
D自主，知識員工不希望被動地被上級嚴密看管起來，并能向他人表明自己不僅有能力自覺完成自己的工作職責，更向他人表明他是一個獨立完整的社會存在物；
E創(chuàng)造性，知識員工需要在工作中發(fā)展自己的知識、才能，創(chuàng)造帶給他享受和快樂；F文化，知識員工具有強烈的文化精神需求，企業(yè)文化必須基本滿足其文化需求；
G薪酬，知識員工也重視勞動報酬，認為這代表了企業(yè)對其勞動價值的評價、認可；
H開明賢達的直接上司與領導人，知識員工不喜愛獨裁型權威人物。
基于以上分析，我們可以得出基本結(jié)論，當今企業(yè)要管理好知識員工，必須在以下幾個方面，有針對性地改進自己原有的管理模式：
A清晰合理的組織結(jié)構(gòu)。清晰合理的組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)必須具備的一項軟性管理基礎設施。組織結(jié)構(gòu)是否清晰合理，是影響企業(yè)經(jīng)營管理績效的重要因素。知識員工不太愛好“模糊”，越是清晰準確的結(jié)構(gòu)與分工，越能讓知識員工感覺安全舒適。
B員工與企業(yè)間合作關系。對知識員工，要強調(diào)企業(yè)與員工、員工與員工之間是一種新型的平等互利的合作性關系，凡是把知識員工視為奴仆或工具的企業(yè)，優(yōu)秀的知識員工必須遲早離你而去。
C開闊的職業(yè)發(fā)展空間。企業(yè)能否給員工提供一定的職業(yè)發(fā)展空間，對知識員工成長十分重要。為知識員工提供較大的職業(yè)發(fā)展空間，如頗具成長機會、能夠幫助員工提升其專業(yè)素質(zhì)能力的工作崗位，對招納、留住知識員工很有幫助。
D較多的管理授權。對知識員工，授權必不可少。沒有授權的企業(yè)，知識員工一方面感覺自己工作頗受束縛，另一方面會感覺非常缺乏成就感。
E工作的挑戰(zhàn)性。知識員工希望自己的工作具有某種程度的挑戰(zhàn)性。單調(diào)乏味的重復性勞動無法讓知識員工釋放自己的知識能量和心理能量。
F開放的企業(yè)文化。知識員工需要適合自己的文化。企業(yè)的價值觀、做事的方式方法是重要的。要讓知識員工在內(nèi)心深處與企業(yè)產(chǎn)生共鳴，必須通過文化。只有文化才能產(chǎn)生真正的歸屬感和向心力，員工與企業(yè)的合作才能長遠。
G合理薪酬福利。合理就是不必太高，但也不能越出知識員工的最低心理預期。企業(yè)如果還能夠與員工一起分享企業(yè)成長所帶來的利益，對于激勵知識員工大有裨益。
H民-主領導作風。知識員工普遍厭惡上帝式管理權威。原因是他們認識到，世界上根本不存在這樣的上帝式全能者。知識員工欣賞能夠?qū)⒆约褐腔鄢晒趨R在一起的集體智慧。從善如流、平易近人、具有個性的智慧型領導較能博得他們心儀。
評估知識型員工，管理者應做好四門功課
知識型員工是企業(yè)的核心力量，承擔著重要的工作職責，在企業(yè)的經(jīng)營和管理活動中發(fā)揮著重要的作用。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善，知識型員工的價值越來越得到認可和重視，知識型員工的管理問題也越來越受到關注，成為管理的熱點話題。而這其中，如何對知識型員工進行有效的績效評估，如何正確衡量知識型員工的價值，則成為企業(yè)界和學術界關注的焦點所在。本文將對這個問題進行探討！
飲譽北美的績效管理專家羅卜特?巴克沃先生說，“績效的價值在于貢獻”，也就是說我們在評估員工績效的時候，并不是僅僅評估員工的績效表現(xiàn)，而是要通過員工的績效表現(xiàn)，評估其對公司的貢獻，這才是績效評估的真正價值所在，對知識型員工的績效評估更是如此。
筆者以為，對知識型員工不僅僅要進行績效評估，更要進行績效管理。知識型員工是一個比較特殊的群體，他們擁有豐富的知識、經(jīng)驗和技能，在工作當中，獨立性比較強，追求被尊重和自我實現(xiàn)，喜歡得到管理者的認可和賞識，喜歡挑戰(zhàn)自我，挑戰(zhàn)更重要的工作。所以，對待知識型員工就不能僅僅采用評估的手段，而是要對他們實施有效的績效管理，通過系統(tǒng)化的績效管理流程，對員工的績效目標做出有效的規(guī)劃，并與員工一起，通過雙方互相之間的持續(xù)溝通，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標，提高績效能力。
評估是一個負面的詞匯，常常帶有判斷的意思，在有些管理者那里，這種判斷和評判的意味更為強烈，他們經(jīng)常認為自己的價值在于判斷，自己的作用是“給”員工進行績效評估，而沒有認識到，其實，“和”員工一起做績效評估對于自己和員工都是一個更好的選擇。這種觀念的誤區(qū)認識使得一些管理者在操作績效評估的時候，方法簡單，手段單一，而這種簡單粗暴的績效評估手段使得知識型員工倍感憤怒，甚至無法忍受，最終選擇離開公司，這不能不說是一筆損失。
所以，在對知識型員工進行績效評估的時候，不僅僅要打分判斷，更要做好前期的績效計劃，中間的績效溝通，考核結(jié)束后的績效反饋，要把知識型員工的績效評估上升到績效管理的層面，通過有效的績效管理手段，來提升知識型員工的績效，提升他們的價值！
那么，該如何評估知識型員工的績效呢？筆者認為要做好知識型員工的績效評估，管理者應做好以下四門功課。
第一門功課—合理規(guī)劃員工的工作
由于知識型員工的特點是獨立性強，擁有較為豐富的專業(yè)知識和技能，能進行有效的自我管理，所以，管理者要做的首要工作就是給他們搭建一個自我管理、自我提升和自我實現(xiàn)的平臺，這個平臺就是員工的職位說明書，管理者要結(jié)合員工的職位和該職位與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系，合理規(guī)劃員工的工作，這是對員工進行有效績效評估的基礎，也是管理者有效評估知識型員工績效所必須做好的第一門功課。
所謂合理規(guī)劃員工的工作，是指對員工的工作范圍有一個合理的界定和描述，對員工要從事哪些工作，每項工作的流程是什么，工作做得好的標準是什么，員工所擁有的權限是什么，以及工作的截止期限，等等，都有一個比較明確的界定。
只有先界定好了工作的職責、H R 學習 KPI指標 范圍和權限這些基礎的內(nèi)容，員工才能更好地理解工作，更好地合理分配自己的時間，更明確如何在規(guī)定的動作之外更好努力，謀求更大的發(fā)展。同時，只有先界定好了工作的職責，員工才能更好地與主管保持有效的溝通，知道如何向主管尋求幫助，知道如何取得做好工作所必備資源和支持。最重要的是，員工的職位說明書是管理者與員工進行績效溝通，為員工制定績效目標，以及評估員工績效的基礎。
所以，合理規(guī)劃知識型員工是管理者必須做好重要功課，不可忽視！
第二門功課—加強與知識型員工的溝通
知識型員工對于溝通的需求比較強烈，希望能在未來的績效目標上與主管達成一致的認識和理解，而管理者也只有與員工保持更好的溝通，才能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解并貫徹到每個員工，所以，與知識型員工保持更為密切和有效的溝通成為主管有效評估員工績效表現(xiàn)所必須做好的第二門重要功課。那么，溝通什么？筆者以為，績效溝通的應基于以下幾個要點而做：
a、績效評估 企業(yè)的戰(zhàn)略目標。管理者應把企業(yè)的戰(zhàn)略目標的重點內(nèi)容告知員工，讓員工對企業(yè)的重大發(fā)展策略和具體的目標有一個比較理性的理解，同時，管理者還有把與員工有關的戰(zhàn)略目標與員工做更深入的溝通，并共同做出分解，與員工達成一致。
b、 員工的職位說明書。在任何一個新的績效周期開始之前，管理者都應該與員工重新定義職位說明書，對新增加的內(nèi)容和需要修訂的內(nèi)容做出更新，使員工的職位說明書符合當前的需要。
c、 具體的績效目標。管理者還應與員工就本績效周期內(nèi)員工所要完成的關鍵績效目標達成一致，對目標的內(nèi)容、評估標準、評估方式、評估時間等內(nèi)容達成一致。
d、 績效管理過程。管理者應對績效目標的實現(xiàn)過程中管理者該做哪些工作，員工該做哪些工作，如何保持溝通，管理者如何為員工提供幫助，等等，與員工達成一致理解。
e、 績效評估的結(jié)果運用�？冃гu估的結(jié)果如何運用，是用于晉升、培訓、薪資、解雇，還是其他？管理者要把這個內(nèi)容告訴員工，以鼓勵員工不斷追求高績效。
第三門功課—強化績效反饋
知識型員工通常都有強烈的被尊重的需求，如果長時間得不到尊重，那么他們很可能會選擇離職，而管理者表現(xiàn)尊重最重要的方式就是對員工進行績效反饋，即把自己對員工績效表現(xiàn)的看法及時具體地告訴員工，讓員工感受到管理者對自己的關注，尤其是在員工表現(xiàn)好的時候。為此，在對員工進行績效管理的過程中，管理者還要做好績效反饋這個功課。
當員工在工作中表現(xiàn)得好的時候，管理者要及時予以反饋，讓員工感受到管理者的重視和尊重。通常，管理者會忽視這一點，認為是否對員工進行反饋并不重要，只要員工自己做好了，自己知道了就行了。其實不然，實際上，知識型員工對管理者如何看待自己的表現(xiàn)非常在乎，尤其是自己付出辛苦，自己認為做得很好的時候。管理者的職責就是要把自己看到的、理解的，反饋給員工，讓員工感受自己在關注著員工表現(xiàn)，對于他們的工作很在乎，無論是否滿意。反饋應該及時，而不是等到很久以后才想起來。有專家說，反饋的最佳時間是30秒，就是說越短越好，越快越好。另外，反饋還應具體，要把員工績效表現(xiàn)的細節(jié)反饋給員工，而不是籠統(tǒng)地說員工表現(xiàn)的好或者不好。比如，員工為了寫一個重要的市場開發(fā)報告，而連夜加班，這個時候，管理者在對員工進行反饋的時候，不要只說員工加班到很晚，很辛苦，而是要說，“小王，你為了寫公司急需的市場開發(fā)報告，昨天晚上加班到很晚，你辛苦了，你的這個報告遞交的很及時，保證了公司市場開發(fā)協(xié)調(diào)會準時進行，你的表現(xiàn)我們都很滿意，謝謝你！”
第四門功課——評估員工的貢獻
當管理者有效地規(guī)劃了員工的工作，制定了職位說明書，為員工制定了合理明確的績效目標，與員工保持了有效的績效溝通，并做好了高效的績效反饋，到了績效周期結(jié)束時間到來是的時候，管理者要做的一個重要的功課就是評估員工的貢獻，對員工進行有效的績效評估。
進行有效評估的基礎就是績效管理過程中的所做的所有的功課，管理者在對員工進行績效評估的時候，應重新回顧以下內(nèi)容：
a、 企業(yè)的戰(zhàn)略目標；
b、 員工的職位說明書；
c、 員工前一周期的績效評估結(jié)果；
d、 員工的關鍵績效目標管理卡；
e、 績效溝通和反饋記錄；
根據(jù)以上內(nèi)容，結(jié)合員工的表現(xiàn)，對員工進行公平、公正的評估。
績效評估并不是打一個分就結(jié)束了，管理者還應將員工的績效評估結(jié)果以書面的形式反饋給員工，與員工進行一對一的績效面談，并將員工在績效周期內(nèi)好的表現(xiàn)和不好的表現(xiàn)都反饋給員工，對好的表現(xiàn)要加以鼓勵，以擴大優(yōu)秀行為所帶來的積極影響，對不好的表現(xiàn)，管理者還應與員工一起制定績效改進計劃，放在下一個績效周期內(nèi)進行改進。
結(jié)束語：知識型員工是企業(yè)中的中堅力量，企業(yè)應當給予足夠的重視和尊重，在對知識型員工的績效評估上，要以尊重為基礎，以溝通為主線，以價值為核心，做足四門功課，合理評估知識型員工的價值。
【知識員工管理者角色與勝任力】相關文章：
管理者角色錯位的案例05-26
管理者的角色和定位04-11
管理者與員工的溝通05-18
力力餐飲員工考勤制度05-19
管理者與員工溝通技巧05-18
管理者如何管理員工03-28
員工執(zhí)行力培訓05-11
做為管理者該如何與員工相處03-11
員工執(zhí)行力培訓心得03-02
員工執(zhí)行力培訓心得05-14