2016年四級(jí)人力資源管理師考試試題及答案
16、企業(yè)采購(gòu)中心是指由所有參與購(gòu)買決策的人員構(gòu)成采購(gòu)組織的決策單位，它通常包括的成員有( ABCDE )。
A、使用者
B、影響者
C、采購(gòu)者
D、決定者
E、信息控制者
17、影響產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者購(gòu)買決定的主要因素有( BCDE )。
A、社會(huì)因素
B、環(huán)境因素
C、組織因素
D、人際因素
E、個(gè)人因素
18、包裝策略主要包括( ABCDE )。
A、相似包裝策略
B、差別包裝策略
C、組合包裝策略
D、復(fù)用包裝策略
E、附贈(zèng)品包裝策略
19、下列屬于成長(zhǎng)期企業(yè)采取的營(yíng)銷策略的是( ABCDE )。
A、改進(jìn)和完善產(chǎn)品
B、開拓新的市場(chǎng)
C、增強(qiáng)銷售渠道功效
D、樹立產(chǎn)品形象
E、適時(shí)降價(jià)
20、下列屬于產(chǎn)品改良的是( ACDE )。
A、品質(zhì)改良
B、市場(chǎng)改良
C、特色改良
D、式樣改良
E、附加產(chǎn)品改良
三、簡(jiǎn)答題
1[簡(jiǎn)答題]企業(yè)員工績(jī)效信息有哪些采集的方法?
參考解析：
績(jī)效信息如何采集，要有明確的信息采集方法。不同的績(jī)效指標(biāo)，信息采集方法也不一樣。概括起來(lái)，常見的績(jī)效信息采集方法主要有以下幾種：
(1)實(shí)地調(diào)查法
實(shí)地調(diào)查法，即負(fù)責(zé)考評(píng)的人員到實(shí)際工作地點(diǎn)調(diào)查工作完成的情況，對(duì)工作地點(diǎn)有關(guān)人員提供的績(jī)效考核信息，考評(píng)人員客觀、如實(shí)記錄，并要求提供績(jī)效信息者對(duì)所提供信息的驗(yàn)證簽字，以確�？�(jī)效信息的準(zhǔn)確性。通過(guò)此種手段采集的績(jī)效考核信息比較客觀，但是如果信息源選擇不當(dāng)，也可能會(huì)出現(xiàn)偏誤。
(2)現(xiàn)場(chǎng)記錄法
現(xiàn)場(chǎng)記錄法，即考評(píng)人員到工作現(xiàn)場(chǎng)或績(jī)效指標(biāo)要求指定場(chǎng)地進(jìn)行檢查，采集績(jī)效信息。如考核指標(biāo)規(guī)定“公司召開會(huì)議不得遲到，每遲到一次扣1分”，那么就必須有專門人員在會(huì)場(chǎng)進(jìn)行監(jiān)督，記錄遲到人員和遲到時(shí)間。
(3)數(shù)據(jù)積累法
數(shù)據(jù)積累法，即考評(píng)人員到有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)或匯總的權(quán)威部門查證有關(guān)數(shù)據(jù)采集考核信息。企業(yè)中常見的數(shù)據(jù)提供部門包括財(cái)務(wù)部、辦公室、行政處、人力資源部門、紀(jì)檢室等，為了確保數(shù)據(jù)收集的及時(shí)性，可以根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的屬性，建立常態(tài)的績(jī)效數(shù)據(jù)收集機(jī)制，由相關(guān)部門在規(guī)定的時(shí)間點(diǎn)上提供相關(guān)的信息或數(shù)據(jù)。
(4)問(wèn)卷調(diào)查法
問(wèn)卷調(diào)查法是指通過(guò)向服務(wù)對(duì)象發(fā)放調(diào)查表，征求服務(wù)對(duì)象的意見和滿意度，以此作為考評(píng)的依據(jù)。調(diào)查表上要列出需要調(diào)查的績(jī)效項(xiàng)目和指標(biāo)，項(xiàng)目指標(biāo)要簡(jiǎn)單明了，通常采取選擇回答的方式。這樣便于調(diào)查對(duì)象節(jié)約時(shí)間，愿意配合進(jìn)行調(diào)查。
(5)抽樣調(diào)查法.
在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，限于精力和成本，不可能對(duì)所有的內(nèi)容都進(jìn)行全面考評(píng)，特別是行為類指標(biāo)。行為時(shí)時(shí)在進(jìn)行，不能全天候地觀察所有員工的行為，只能采取抽檢的方式，抽查員工規(guī)定績(jī)效。抽樣的方法主要包括單純隨機(jī)抽樣、系統(tǒng)抽樣、整群抽樣和分層抽樣。
2[簡(jiǎn)答題]說(shuō)明校園招聘中可能出現(xiàn)的困難和問(wèn)題，以及校園招聘的組織與實(shí)施步驟。
參考解析：
(1)校園招聘中可能出現(xiàn)的困難和問(wèn)題
①企業(yè)在組織校園招聘時(shí)，需要處理好以下三個(gè)方面的問(wèn)題：
a.領(lǐng)導(dǎo)不重視。很多企業(yè)在進(jìn)行校園招聘前準(zhǔn)備不足，對(duì)本企業(yè)及招聘情況介紹簡(jiǎn)單或不予介紹，使學(xué)生無(wú)法了解企業(yè)。
b.招聘人員的錯(cuò)誤觀念。有些招聘人員在面對(duì)學(xué)生時(shí)，對(duì)待學(xué)生態(tài)度傲慢，到場(chǎng)不守時(shí)、回答學(xué)生提問(wèn)不耐煩、言語(yǔ)不禮貌等。
c.招聘人員素質(zhì)不高。不僅沒(méi)有把企業(yè)情況介紹清楚，而且回答不好學(xué)生的提問(wèn)，造成現(xiàn)場(chǎng)氣氛沉悶，投遞簡(jiǎn)歷的人數(shù)驟減。
②篩選應(yīng)聘人員相關(guān)材料時(shí)，應(yīng)注意避免出現(xiàn)以下三種問(wèn)題：
a.淘汰大多數(shù)投檔者。這樣雖然減少了下一步的勞動(dòng)量，但很可能將優(yōu)秀的學(xué)生遺漏，應(yīng)按所招人數(shù)確定一個(gè)適當(dāng)?shù)谋壤�，在后續(xù)的選拔工作中逐步挑選。
b.過(guò)分看重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷。
c.可能出現(xiàn)的某種歧視，主要有性別歧視、生源歧視等。
�、墼谛@招聘中組織筆試時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意解決好以下兩個(gè)問(wèn)題：
a.簡(jiǎn)單地把筆試成績(jī)作為篩選依據(jù)，很有可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，因此企業(yè)不應(yīng)單純依據(jù)筆試成績(jī)，還應(yīng)結(jié)合面談時(shí)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)決定取舍。
b.筆試題目的難度把握不準(zhǔn)。
④在校園招聘中進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意防止以下幾種情況的發(fā)生：
a.招聘人員無(wú)法勝任面談工作。因?yàn)閷W(xué)生在資歷方面都差不多，不能夠依據(jù)其工作經(jīng)歷做出判斷，招聘人員要在較短的時(shí)間里鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的。
b.面試內(nèi)容不確定。面試過(guò)程中不要循著學(xué)生的'簡(jiǎn)歷等材料所提供的信息進(jìn)行提問(wèn)，招聘面試者應(yīng)根據(jù)崗位的資格要求多提一些有關(guān)行為描述式的問(wèn)題。
c.濫用壓力式面試。在招聘畢業(yè)生時(shí)，最好使用非壓力式面試，使學(xué)生能正常發(fā)揮，展現(xiàn)他們的能力。
d.不切實(shí)際地自夸。在校園招聘中，盲目夸大企業(yè)和崗位的優(yōu)點(diǎn)，會(huì)產(chǎn)生比較低的職業(yè)滿足感和比較高的流失率。
(2)校園招聘的組織與實(shí)施步驟
�、贉�(zhǔn)備工作
a.編制、印刷介紹公司概況及進(jìn)行本次校園招聘情況的手冊(cè)。可根據(jù)企業(yè)自身的風(fēng)格、要求等決定手冊(cè)的內(nèi)容和規(guī)格。
b.選擇學(xué)校和專業(yè)。根據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模、發(fā)展階段、薪酬水平、需求專業(yè)、需求的人才層次、企業(yè)社會(huì)形象等因素選擇合適的招聘院校。
c.組成招聘小組的方式。企業(yè)可能會(huì)采取兩種形式組織招聘小組。一種是只組織一個(gè)招聘小組，這個(gè)招聘小組在國(guó)內(nèi)若干所不同的院校流動(dòng)招聘。還有一種方式是組織若干個(gè)招聘小組，同時(shí)奔赴不同院校進(jìn)行招聘。
d.招聘小組人員的組成。應(yīng)包括企業(yè)人力資源部人員、需求人才部門的主管人員、了解學(xué)校情況的人。
�、谛@面試題目的設(shè)計(jì)
企業(yè)進(jìn)行校園招聘時(shí)，應(yīng)準(zhǔn)備好幾組面試考題，因?yàn)樾@的學(xué)生進(jìn)入企業(yè)，通常必須從基層做起，因此，面試通常要達(dá)到的目標(biāo)也比較簡(jiǎn)單，只是測(cè)試學(xué)生的知識(shí)面、應(yīng)變能力、素質(zhì)和潛力，對(duì)于社會(huì)閱歷、工作經(jīng)驗(yàn)、組織和領(lǐng)導(dǎo)能力等可以暫不加考察。
③校園招聘的具體實(shí)施
a.向?qū)W校相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)、老師了解應(yīng)聘學(xué)生的在校表現(xiàn)。
b.初步篩選，確定初步入選的應(yīng)聘者的聯(lián)系方式，并決定招聘意向。
c.進(jìn)行討論、比較，初步確定錄取人選。
如果招聘小組中包含有權(quán)決定錄用的領(lǐng)導(dǎo)，也可以與某些特別中意的學(xué)生簽約，以免他們被別的企業(yè)挖走。
(先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行分析，要求寫出計(jì)算過(guò)程)
3[簡(jiǎn)答題]在麥當(dāng)勞的企業(yè)里，有超過(guò)75%的餐廳經(jīng)理，50%以上的中高級(jí)主管，以及1/3以上的加盟經(jīng)營(yíng)者，普通雇員在麥當(dāng)勞的職業(yè)生涯是由計(jì)時(shí)員工開始的。“麥當(dāng)勞的訓(xùn)練魔法”一直令外界好奇。
(1)認(rèn)定訓(xùn)練利益
麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說(shuō)過(guò)一句經(jīng)典的話：“無(wú)論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資。”麥當(dāng)勞認(rèn)定了訓(xùn)練帶來(lái)的利益。早在1976年，麥當(dāng)勞就已經(jīng)開始在人員的發(fā)展上做投資。
(2)訓(xùn)練不只是課程
和其他企業(yè)不同，麥當(dāng)勞的訓(xùn)練發(fā)生在真實(shí)的工作里面，而不只是一個(gè)課程。強(qiáng)調(diào)對(duì)人員策略的重視，主動(dòng)地執(zhí)行訓(xùn)練計(jì)劃，并且把訓(xùn)練和人員的自我夢(mèng)想期望結(jié)合在一起。麥當(dāng)勞還強(qiáng)調(diào)員工的參與、認(rèn)同和責(zé)任感。在麥當(dāng)勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一堂叫做“與成功有約”，目的是讓高層主管有機(jī)會(huì)分享成功經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也幫助未來(lái)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者的成長(zhǎng)與訓(xùn)練。最后一個(gè)就是“衡量”。麥當(dāng)勞有很好的培訓(xùn)需求分析，針對(duì)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，同時(shí)必須評(píng)估培訓(xùn)的成果是否達(dá)到組織所需。
(3)四個(gè)層次的評(píng)估
第一個(gè)是“反應(yīng)”，就是檢查上課后大家對(duì)課程的反應(yīng)如何。
第二是對(duì)講師的評(píng)估，評(píng)價(jià)講師的技巧、知識(shí)，是否符合組織所要傳遞的內(nèi)容。
第三是“行為”，檢查員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，達(dá)到更高的績(jī)效。
第四是“績(jī)效”方面，每次上完課，學(xué)生必須制定他的行動(dòng)計(jì)劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來(lái)做鑒定，以確保訓(xùn)練與績(jī)效結(jié)合。
(4)全職業(yè)生涯計(jì)劃
麥當(dāng)勞對(duì)所有員工，從計(jì)時(shí)員工到高層主管，都有不同的培訓(xùn)計(jì)劃，除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務(wù)以外，還幫助員工實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想，給予每一個(gè)員工能力提升的機(jī)會(huì)。在麥當(dāng)勞，經(jīng)理可以從計(jì)時(shí)員工晉升，也可以從實(shí)習(xí)經(jīng)理培訓(xùn)而成。培訓(xùn)內(nèi)容包括樓面經(jīng)營(yíng)、最基本的餐廳運(yùn)作、如何使顧客用餐舒暢等。
中層主管培訓(xùn)重點(diǎn)有兩個(gè)：一是顧問(wèn)的技巧，另一個(gè)是部門的領(lǐng)導(dǎo)。
提升為麥當(dāng)勞高層主管之前，在漢堡大學(xué)學(xué)習(xí)也是重要一環(huán)。對(duì)職能型和管理型的知識(shí)技能已經(jīng)有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓(xùn)練有三方面：全球討論會(huì)、外部發(fā)展討論會(huì)以及執(zhí)行輔導(dǎo)。
請(qǐng)閱讀案例并回答下列問(wèn)題：
(1)麥當(dāng)勞如何將培訓(xùn)與企業(yè)需要有效結(jié)合在一起的?
(2)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評(píng)估方面有哪些可取之處?
(3)麥當(dāng)勞對(duì)員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在哪些方面?從組織或員工的角度思考。你認(rèn)為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏?
參考解析：
(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)通過(guò)以下方式與企業(yè)的需要有效的結(jié)合在一起：
�、儆泻芎玫呐嘤�(xùn)需求分析，針對(duì)性強(qiáng)。
�、谂嘤�(xùn)不只是課程，而是發(fā)生在真實(shí)的工作里面，實(shí)用性強(qiáng)。
�、蹖�(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評(píng)估，保證培訓(xùn)符合組織需要。
�、芘嘤�(xùn)范圍大，培訓(xùn)內(nèi)容豐富，滿足組織的需要。
(2)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評(píng)估方面的可取之處在于：
�、冫湲�(dāng)勞在培訓(xùn)評(píng)估中采用了四層次評(píng)估模型，通過(guò)對(duì)培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的效果進(jìn)行評(píng)估，保證了培訓(xùn)的有效性。
�、谂嘤�(xùn)評(píng)估不僅評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的反應(yīng)如何、員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，還評(píng)估員工能否學(xué)以致用，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與績(jī)效相結(jié)合。評(píng)估體系全面完整，避免了培訓(xùn)流于形式。
�、埯湲�(dāng)勞不僅對(duì)學(xué)員進(jìn)行評(píng)估，還評(píng)估培訓(xùn)講師的技巧、知識(shí)，保證講師能滿足企業(yè)的需要。
(3)①麥當(dāng)勞對(duì)員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在以下方面：
a.麥當(dāng)勞的所有員工，從計(jì)時(shí)員到高層主管都有不同的培訓(xùn)計(jì)劃。
b.麥當(dāng)勞將訓(xùn)練和員工的自我夢(mèng)想結(jié)合在一起，重視員工參與、認(rèn)同和責(zé)任感。
c.麥當(dāng)勞的內(nèi)部提升的晉升制度，每一個(gè)員工都有可晉升的職業(yè)生涯通道。
�、趶慕M織的角度來(lái)看，保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏可以采取以下措施：
a.為了保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏，組織應(yīng)當(dāng)建立基于企業(yè)戰(zhàn)和員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。
b.組織應(yīng)當(dāng)為員工提供測(cè)評(píng)工具，幫助員工認(rèn)識(shí)自己、了解自己的優(yōu)勢(shì)，從而幫助員工確定符合自身特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
c.組織可以通過(guò)培訓(xùn)、企業(yè)文化熏陶等其他方式使員工接受組織的戰(zhàn)目標(biāo)，使員工把他們自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)看成是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一部分，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是個(gè)體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的集合，從而實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。
�、蹚膯T工的角度來(lái)看，保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏可以采取以下措施：
a.員工作為企業(yè)的一份子，員工的目標(biāo)不能脫離組織的目標(biāo)。
b.員工應(yīng)該積極配合組織提供的培訓(xùn)，提升自己的能力，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)目標(biāo)。
c.員工自己的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該考慮到與組織的戰(zhàn)目標(biāo)保持一致，通過(guò)依托組織戰(zhàn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)帶來(lái)自身職業(yè)生涯目標(biāo)的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。
4[簡(jiǎn)答題]公司年終的績(jī)效考評(píng)結(jié)束了，小王的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)低于他的同事小何。
小王和小何是同時(shí)應(yīng)聘進(jìn)入這家公司的，兩個(gè)人又被分配到同一部門，做著同樣的工作。這是她們進(jìn)入公司后接受的第一次績(jī)效考評(píng)，而且這一次的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，可能會(huì)影響到下一年度誰(shuí)能夠被提升的問(wèn)題。
從進(jìn)入這家公司開始，小王一直勤勤懇懇努力工作，并希望自己的這一付出能夠得到上司的認(rèn)可。并且，無(wú)論從學(xué)歷來(lái)講，還是工作能力方面，小王都自認(rèn)為優(yōu)于小何，這一考評(píng)結(jié)果令小王產(chǎn)生了困惑。
這時(shí)，鄰座的電話響了，電話鈴聲不由得使她想起了一件事情。剛剛進(jìn)入這家公司后不久的一個(gè)周末，她和小何都在加班，因?yàn)橛惺虑樾枰?qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)，所以小何撥通了上司家的電話。剛開始接電話的可能是上司家5歲的兒子，上司接了電話后，小何并沒(méi)有直接談工作，而是先問(wèn)“剛才接電話的是亮亮嗎，真可愛，讓他再和阿姨說(shuō)幾句話?貝貝在叫啊，是不是著急讓你帶它出去了?”小王覺得奇怪，她怎么會(huì)知道上司兒子的名字?貝貝又是誰(shuí)?
事后她才知道貝貝原來(lái)是上司家的一條寵物狗。小王當(dāng)時(shí)的感覺是這件事情很無(wú)聊，也很浪費(fèi)時(shí)間，如果是她打電話，一定會(huì)直接和上司談工作，別人的兒子和狗與工作又有什么關(guān)系?
現(xiàn)在小王開始明白了，自己恐怕是在人際關(guān)系方面出了問(wèn)題，不僅僅是和上司，和同事之間也是這樣。因?yàn)樽约哼^(guò)于關(guān)注工作，忽視了很多和同事之間的這種溝通，并且在工作中過(guò)于認(rèn)真的態(tài)度，也可能會(huì)令同事感覺緊張，會(huì)給人不夠隨和的感覺。但是，人際關(guān)系和工作質(zhì)量有什么關(guān)系呢?小王自認(rèn)為自己的工作質(zhì)量和業(yè)績(jī)是無(wú)可挑剔的，從到公司以來(lái)，承擔(dān)了大量的工作，并且工作一直勤勤懇懇，這也是有目共睹的，為什么最后的考評(píng)結(jié)果仍然很低呢?畢竟人際關(guān)系也只是考核內(nèi)容中的一方面而已呀!是不是搞好人際關(guān)系是考評(píng)的大前提?如果是這樣的話，也許自己和公司的想法是不一樣的。那么究竟是應(yīng)該適應(yīng)公司的這種方式，改變自己的個(gè)性，還是應(yīng)該考慮重新找工作的問(wèn)題呢?
對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生困惑的不只是小王一個(gè)人。廣告部的員工對(duì)金融部員工的成績(jī)普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績(jī)低于年輕人是因?yàn)樯纤菊J(rèn)為自己年紀(jì)大，績(jī)效就一定低。
績(jī)效考評(píng)結(jié)束了，公司卻開始變得不平靜了。員工的這些抱怨也傳到了老總的耳朵里，他在思考，究竟問(wèn)題出在哪里?
問(wèn)題：
(1)為什么小王會(huì)得到這樣的績(jī)效考核結(jié)果?
(2)公司里其他員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因是什么?
參考解析：
(1)小王得到這樣的績(jī)效考核結(jié)果與公司的考核體系有關(guān)系。該公司的績(jī)效考核制度不規(guī)范，表現(xiàn)在：①員工不了解績(jī)效考核的指標(biāo)體系;②公司領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)與自己關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近對(duì)員工做出評(píng)價(jià)。小王由于沒(méi)有做好人際溝通，雖然工作比小何做得好，但是考核成績(jī)卻低于小何。
(2)公司里其他員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因在于公司的考核系統(tǒng)不透明，員工感覺績(jī)效考核是上司憑主觀判斷做出的，上司的評(píng)價(jià)不公平。廣告部的員工對(duì)金融部員工的成績(jī)普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績(jī)低于年輕人是因?yàn)樯纤菊J(rèn)為自己年紀(jì)大，績(jī)效就一定低。這些都是由于績(jī)效考核系統(tǒng)不透明、不公開造成的。
5[簡(jiǎn)答題]2015年5月15日，孫紅在譯名達(dá)公司工作就有3年6個(gè)月了，工作崗位是組裝調(diào)配工。該年3月1日，企業(yè)引進(jìn)流水線裝置投入生產(chǎn)，經(jīng)過(guò)10天培訓(xùn)，孫仍不能勝任工作。4月15日企業(yè)人力資源部主管與其談話，調(diào)整其工作崗位為車間清潔員，被孫紅拒絕，要求二次進(jìn)行培訓(xùn)上崗。企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，對(duì)其培訓(xùn)后考核仍是不合格。為此仍安排其崗位為車間清潔員，孫紅未打招呼離崗，至此企業(yè)將解除勞動(dòng)合同通知書送達(dá)交給他，并說(shuō)，如果接受企業(yè)變更工作崗位的建議，企業(yè)將維持勞動(dòng)關(guān)系到勞動(dòng)合同期限屆滿，孫紅沒(méi)有理睬回答。鑒于此情況譯名達(dá)公司于2015年5月15日與其解除了勞動(dòng)合同。孫紅不接受企業(yè)解除勞動(dòng)合同的決定，申訴到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求維持原勞動(dòng)關(guān)系。
(1)請(qǐng)對(duì)上述案例提出您的分析意見。
(2)該企業(yè)對(duì)此事處理有哪些不符合勞動(dòng)法規(guī)定的?
參考解析：
(1)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)提前三十天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。孫紅在經(jīng)過(guò)兩次培訓(xùn)后，仍不能達(dá)到上崗要求，且孫紅不服從企業(yè)的崗位安排，按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)可以解除與孫紅的勞動(dòng)合同。
(2)在該案中，企業(yè)有些做法不符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，具體表現(xiàn)在：
①孫紅經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任原崗位工作要求，且不愿接受崗位調(diào)整，企業(yè)從書面通知到正式解除和孫紅的勞動(dòng)合同之間不足30天的時(shí)間，因此，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，如果解除勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)額外支付孫紅一個(gè)月工資。
�、凇秳趧�(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，、每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。孫紅已經(jīng)在該公司工作了3年零6個(gè)月，因此，該公司應(yīng)向?qū)O紅支付四個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
③《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。案例中的企業(yè)將解除勞動(dòng)合同通知書送達(dá)交給孫紅，并說(shuō)，如果接受企業(yè)變更工作崗位的建議，企業(yè)將維持勞動(dòng)關(guān)系到勞動(dòng)合同期限屆滿。這一做法違反了《勞動(dòng)合同法》第三十五條關(guān)于勞動(dòng)合同變更的規(guī)定。如果孫紅接受變更工作崗位的建議，該企業(yè)應(yīng)與孫紅以書面的形式重新訂立勞動(dòng)合同。
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